thumb|alt=Cartel en el exterior de un museo |Horario de un museo. Normalmente los empleados que atienden al público dentro de un intervalo especificado no tienen derecho a trabajo flexible.
El trabajo flexible u horario flexible (en inglés flextime, flex-time o flexitime) es una forma de trabajar en la que el empleado no tiene unas horas fijas de comienzo y fin de su jornada laboral, sino que, dentro de los márgenes fijados en el contrato, unos días puede entrar y salir antes y otros, después.
A diferencia de los acuerdos laborales tradicionales, que requieren que los empleados trabajen un horario estándar, por ejemplo de 9de la mañana a 5de la tarde, el horario flexible generalmente implica un período "central" del día durante el cual los empleados deben estar en el trabajo (por ejemplo, entre las 11 y las 17 h), y otro período, más amplio, dentro del cual se deben trabajar todas las horas diaria o semanalmente requeridas (por ejemplo, entre las 5:30 a.m. y 7:30 p.m.
Los empleados pueden elegir entonces cuándo trabajar, siempre que alcancen el total de horas diarias, semanales o mensuales, y que realicen el trabajo necesario. El tiempo total de trabajo requerido para los empleados con horario flexible es prácticamente el mismo que para quienes trabajan con el horario fijo tradicional.
La idea del horario flexible se atribuye a Christel Kammerer y Wilhelm Haller. El trabajo flexible supuso, para los relativamente pocos trabajadores que abrazaron esta posibilidad, una modificación sustancial de la forma en que desempeñaban su labor.
Una política de trabajo flexible permite al empleado decidir cuándo trabajar, mientras que una política de lugar flexible le permite elegir dónde. Esto último solo es posible si el trabajo implica la utilización de medios telemáticos, como ordenadores o teléfonos; no resulta factible si las tareas implican el manejo personal de medios técnicos ligados al lugar, como máquinas de fabricación o conducción de vehículos.
El trabajo flexible no es lo mismo que el teletrabajo o trabajo remoto. Dependiendo del puesto, la política de la empresa y otros factores, el empleado puede teletrabajar con horario flexible, teletrabajar sujeto a un horario fijo, trabajar presencialmente con horario flexible, o trabajar presencialmente con horas establecidas de entrada y salida.
El trabajo flexible tampoco implica la reducción de la jornada de trabajo. Puede incluso aumentarla.
A veces, con la expresión "trabajo flexible" solo se está haciendo referencia al horario, mientras que otras veces implica también el lugar flexible (conceptos relacionados son "sin lugar fijo de trabajo", "mesas calientes" o "nómada digital"). Asimismo, se emplea con este significado la expresión "flexibilidad laboral", pero esta locución también se ha usado para referirse a la desregulación del mercado de trabajo (por ejemplo facilitación de los despidos). Otro concepto que, tras la pandemia de COVID-19 (2019-2020), ha entrado en este campo es "trabajo híbrido"ː el mismo empleado trabaja unos días presencialmente y otros remotamente.
Por otra parte, que alguien tenga horario flexible no implica necesariamente que trabaje a tiempo completo. Puede haber trabajadores a tiempo parcial con horario flexible. Sin embargo, lo habitual es que los trabajadores a tiempo parcial estén sometidos a un horario más restringido y que la posibilidad de horario flexible se ofrezca solamente a los trabajadores a tiempo completo. Conviene recordar también que trabajo flexible no es lo opuesto de trabajo fijo (abundan los empleos fijos con horario flexible) ni un sinónimo de trabajo temporal.
Desde el punto de vista de los profesionales Teóricamente no debería importar la franja horaria en la que la persona trabaja siempre que su productividad no se reduzca. Puede incluso aumentar. Los informes de investigación proporcionaron una interpretación cuantitativa respaldada por evidencia estadística que muestra el cambio de actitud de las organizaciones en diferentes países (especialmente el Reino Unido) hacia el trabajo flexible. Se estima que el 50% de las empresas en el Reino Unido comenzaron a considerar el trabajo flexible como una práctica común y el 73% de los gerentes encuestados mostraron un apoyo total al mismo. Por otro lado, los empleados mostraron una gran preferencia por el trabajo flexible, hasta el punto de que el 40% de los trabajadores en el Reino Unido lo eligen por encima de su salario. Además, se puso mayor énfasis en explicar la mayor demanda de tales acuerdos por parte de ambas partes interesadas, lo que se aclaró por sus ventajas de contribuir a la alta calidad de los resultados de producción al tiempo que crea unas condiciones de trabajo preferibles para los empleados.
Las empresas permiten el trabajo flexible para aumentar la productividad y retener el talento, ya que mejora la satisfacción laboral. El trabajo flexible también se considera una política que facilita la conciliación de la vida familiar y laboral. Algunos ejemplos de organizaciones con modalidades de trabajo flexible son Agilent Technologies, NetApp y Qualcomm Inc.
Los acuerdos de trabajo flexible son una forma de que las organizaciones aumenten sus operaciones a nivel nacional e internacional a un coste menor que los acuerdos con horario fijo.
Si bien tanto los empleados como los empleadores reconocen los beneficios del trabajo flexible, también puede tener desventajas, como gastos adicionales (si una oficina, en vez de abrir de 9 a 5, con horario fijo, abre de 8 de la mañana a 7 de la tarde, para permitir flexibilidad horaria, gastará más en electricidad y climatización).
Evidencia empírica El concepto de trabajo flexible se introdujo en la década de 1960 y se popularizó en la siguiente. Desde entonces continúa siendo objeto de muchos artículos de investigación.
Durante 4 décadas estos artículos han contribuido a un mayor conocimiento sobre el trabajo flexible y al interés por él. La descripción de la evolución del concepto de flexibilidad, así como el análisis de los principales factores que contribuyeron a su crecimiento, fueron el enfoque principal de los estudios académicos. Además, ofrecen evidencia del significativo aumento del uso del trabajo flexible en muchos países.
Los estudios sobre el acceso al horario flexible han demostrado que son los trabajadores con mayor cualificación, en puestos de mayor responsabilidad y roles de supervisión, los que tienen más probabilidades de acceder a él. A diferencia de lo que se podría suponer, las mujeres no tienen mejor acceso al horario flexible que los varones, y los lugares de trabajo con mayoría femenina tienen menos horario flexible que aquellos donde predominan los hombres o con el mismo número de hombres y mujeres.
Numerosos estudios examinan los resultados del trabajo flexible. Por ejemplo, un estudio de Origo y Pagani, basado en una muestra de países europeos, analizó a fondo la heterogeneidad en el efecto de la flexibilidad sobre la satisfacción laboral y encontró una relación positiva con algunos aspectos del trabajo, mientras que la relación fue negativa o nula con otros.
Cada vez hay más evidencia que respalda la viabilidad económica del trabajo flexible. Un metaanálisis de estudios ha demostrado que el trabajo flexible puede ofrecer una amplia gama de beneficios a las empresas, incluyendo un aumento del rendimiento laboral y la productividad, y la reducción del absentismo.
El trabajo flexible puede tanto crear oportunidades como impedirlas. Generalmente, existe una relación positiva entre el trabajo flexible y las percepciones de la calidad de la tarea en términos de equilibrio entre la vida laboral y personal. Se considera que ayuda a mejorar y controlar la autonomía, especialmente para los trabajadores remotos. Sin embargo, algunos factores, como las oportunidades de ascenso, pueden verse afectados negativamente debido a las variaciones en la calidad del trabajo.
El trabajo flexible también se ha vinculado a una mayor contratación y retención de trabajadores. Chung y van der Horst han demostrado que el uso del horario flexible reduce significativamente la probabilidad de que las madres disminuyan sus horas de trabajo después del parto y reduce la probabilidad de que las madres primerizas abandonen su trabajo por completo.
Trabajo flexible en el mundo
Unión Europea El trabajo flexible es uno de los factores dominantes en el discurso político de la Unión Europea. Se considera un medio para reducir el desempleo, aumentar la cohesión económica y social, mantener la competitividad económica y mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Sin embargo, el trabajo flexible tiene algunos problemas. Los estudios también han demostrado que el trabajo flexible puede conducir a un aumento de las horas extras, reducir la comunicación con el personal y disminuir el sentimiento de formar parte de un equipo.
En 2017, la Comisión Europea propuso una directiva sobre conciliación de la vida familiar y laboral que incluye la ampliación del derecho a solicitar modalidades de trabajo flexibles (jornada laboral reducida, horario flexible y lugar flexible) a todos los padres con hijos de hasta 12 años y a las personas con familiares a cargo.
También incluye medidas no legislativas que garantizan la protección contra la discriminación y el despido de los padres (incluidas las mujeres embarazadas y los trabajadores que se reincorporan a la vida laboral tras una baja) y fomentan un uso equilibrado de los permisos familiares y las modalidades de trabajo flexible. La propuesta se aprobó como Directiva (UE) 2019/1158.
Reino Unido Wilhelm Haller fundó una empresa en el Reino Unido en 1971 y registró la marca "Flextime". Esta marca sigue siendo propiedad de HFX Ltd, su sucesora. En la primavera de 2003, el 17,7% de los hombres y el 26,7% de las mujeres trabajaban con horario flexible en el Reino Unido. El horario flexible es habitual tanto en el sector privado como en el público. Se observa a menudo en las funciones directivas de organizaciones comerciales y ayuntamientos.
En 2003, el Gobierno del Reino Unido introdujo una legislación que otorgaba a los padres de niños menores de 6 años, o a los padres de niños con discapacidad menores de 18 años, el derecho legal a solicitar un acuerdo de trabajo flexible a su empleador.
Una encuesta realizada en 2005 por la Oficina Nacional de Estadística mostró que el 71% de las trabajadoras y el 60% de los trabajadores conocían los derechos creados por esta legislación de 2003. Entre 2003 y 2005, más del 14% de los trabajadores habían solicitado un cambio al trabajo flexible. Desde abril de 2007, el derecho a solicitar trabajo flexible también se aplica a los cuidadores de adultos.
El 13 de noviembre de 2012, el vice primer ministro Nick Clegg anunció planes para extender el derecho a solicitar trabajo flexible a todos los empleados. Esta legislación entró en vigor en abril de 2014. Los empleados tienen derecho a pedir cambios en el número de horas que trabajan, en las horas de entrada y salida, en los días de la semana que trabajan y en el lugar de trabajo. Los empleadores tienen la obligación de gestionar esas peticiones de manera razonable.
Los informes industriales, que entraron en vigor el 30 de junio de 2014, se centran en el derecho de los trabajadores a solicitar trabajo flexible y en cómo lo rige el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS por sus siglas en inglés). Explicaron cómo este código está diseñado para ayudar a empleadores, empleados y sus representantes a gestionar situaciones disciplinarias y de quejas en el lugar de trabajo.
Quienes trabajan por turnos generalmente están excluidos de los regímenes de horario flexible, al igual que los altos directivos. Los trabajadores que atienden al público durante unos horarios de apertura fijos tampoco disfrutarán habitualmente de horario flexible.