thumb|alt=Circunferencias con personas unidas por rectas |Diagrama de relaciones entre las personas que componen una organización
teoría organizacional o ciencia organizacional se refiere a una serie de conceptos sobre las estructuras y operaciones de las organizaciones sociales formales. La teoría organizacional también busca explicar cómo las unidades de la organización se conectan o no entre sí. Estudia tanto aspectos del interior de las organizaciones como la interacción de varias organizaciones. Asimismo, trata de comprender el comportamiento de grupos de individuos, que puede diferir del de un individuo aislado. La teoría organizacional del comportamiento a menudo se centra en la orientación a objetivos.
A principios del , las teorías organizacionales adoptaron inicialmente una perspectiva racional, pero desde entonces se han vuelto más diversas. En un sistema de organización racional, hay 2 partes importantes: especificidad de los objetivos y formalización. La división del trabajo consiste en repartir las tareas de modo que cada individuo ejecute siempre la misma tarea, y adquiera así la suficiente experiencia como para hacerla bien y rápidamente. Esto aumenta la productividad y favorece el comercio. El teórico de la modernización Frank Dobbin escribió que «las instituciones modernas tienen un propósito claro y nos encontramos en medio de una extraordinaria progresión hacia una mayor eficiencia».
La concepción de la burocracia postulada por Max Weber se caracteriza por la presencia de cargos impersonales que se ganan y no se heredan, la toma de decisiones regida por normas, la profesionalidad, la cadena de mando, la responsabilidad definida y una autoridad limitada. La teoría de la contingencia sostiene que una organización debe tratar de maximizar el rendimiento minimizando los efectos de varias restricciones ambientales e internas, y que la capacidad de navegar esta variedad de requisitos puede depender del desarrollo de una serie de mecanismos de respuesta.
Dwight Waldo escribió en 1978 que «la teoría de la organización se caracteriza por modas, heterogeneidad, afirmaciones y contraargumentos». La teoría de la organización no puede describirse como una progresión ordenada de ideas o un cuerpo unificado de conocimiento en el que cada desarrollo se basa cuidadosamente en el anterior y lo extiende. Más bien, los avances en la teoría y las descripciones para la práctica muestran desacuerdo sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, las cuestiones que debería abordar (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional) y los conceptos y variables que deberían entrar en dicha teoría. Las sugerencias para considerar a las organizaciones como una serie de vínculos lógicos entre sus participantes también se han abierto camino en las relaciones entre teorías organizacionales divergentes, como explica la naturaleza interdisciplinaria del campo.
Antecedentes
El auge de las organizaciones En 1820, aproximadamente el 20% de la población de Estados Unidos dependía de un ingreso salarial. Ese porcentaje había aumentado al 90% en 1950. En general, hacia 1950, los agricultores y artesanos eran las únicas personas que no dependían de trabajar para otros. Antes de esa época, la mayoría de la gente podía sobrevivir cazando y cultivando sus propios alimentos, produciendo sus propios suministros y siendo casi totalmente autosuficientes. A medida que el transporte se hizo más eficiente y se desarrollaron las tecnologías, la autosuficiencia se convirtió en una mala opción económica. Al igual que en las fábricas textiles de Lowell (que seguían el sistema Waltham-Lowell, explicado en la Wikipedia inglesa), se desarrollaron diversas máquinas y procesos para cada paso del proceso de producción, haciendo así de la producción en masa una alternativa más barata y rápida, y generalmente de mayor calidad y fiabilidad, que la producción individual. Además, a medida que la población crecía y el transporte mejoraba, el sistema preorganizativo tenía dificultades para satisfacer las necesidades del mercado. Estas condiciones dieron lugar a una población dependiente de los salarios que buscaba trabajo en organizaciones en crecimiento, lo que condujo a un alejamiento de la producción individual y familiar.
Además de un cambio hacia la dependencia de un salario, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de las organizaciones. Diversos efectos negativos como la contaminación, los accidentes laborales, las ciudades superpobladas y el desempleo se convirtieron en preocupaciones crecientes. En lugar de que pequeños grupos como familias e iglesias pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se requirieron nuevas organizaciones y sistemas. Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas, pero lo que les faltaba en localidad lo compensaban con eficiencia.
Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también jugó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones. Las empresas que estaban creciendo rápidamente necesitaban trabajadores con urgencia, por lo que surgió la necesidad de estructuras organizacionales para guiar y apoyar a esos nuevos trabajadores. Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra dependían inicialmente de las hijas de los granjeros; más tarde, cuando la economía cambió, comenzaron a incorporar trabajadores de las antiguas clases agrícolas y, finalmente, de los inmigrantes europeos. Muchos europeos abandonaron sus hogares por las promesas de la industria estadounidense, y alrededor del 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más que antes. Con este gran crecimiento surgió la necesidad de organizaciones y de un liderazgo que antes no era necesario en las pequeñas empresas y firmas.
En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en Estados Unidos permitió no sólo el desarrollo de las organizaciones, sino también su difusión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias influyeron en el cambio de la producción y regulación individual, familiar y de pequeños grupos a grandes organizaciones y estructuras.
Desarrollos en la teoría A medida que las personas fueron construyendo organizaciones a lo largo del tiempo, muchos investigadores han experimentado con diferentes teorías organizacionales para determinar cuál se les adapta mejor. Estas teorías incluyen la burocracia, la racionalización (gestión científica) y la división del trabajo. Cada teoría ofrece distintas ventajas y desventajas cuando se aplica.
La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial en el sector privado y de la necesidad de mejorar la administración pública en el sector público. Para los dos casos se postulan teorías de la eficiencia. Las obras clásicas han sido elaboradas a fondo. Existen al menos 2 subtemas bajo la perspectiva clásica: la gestión científica y la teoría de la burocracia.
Numerosos sociólogos y psicólogos hicieron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, también conocida como la escuela de pensamiento de las relaciones humanas. Las preocupaciones principales del movimiento de relaciones humanas fueron la moral y el liderazgo. Esta perspectiva comenzó en la década de 1920 con los estudios Hawthorne, que dieron énfasis a los «aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones». El estudio, que tuvo lugar en la planta Hawthorne de la Western Electric entre 1927 y 1932, convertiría a Elton Mayo y sus colegas en los contribuyentes más importantes a la perspectiva neoclásica.The Wisest. 15 July 2011. "Neo-Classical School of Management Thought." Idea Today's. Retrieved from
En la década de 1950 se produjo una ola de atención académica hacia la teoría organizacional, que, desde algunos puntos de vista, consideraba que el campo aún estaba en sus inicios. Un simposio de 1959 celebrado por la Fundación para la Investigación sobre el Comportamiento Humano en Ann Arbor, Michigan, se publicó con el título Teoría de la organización moderna. Entre los eminentes teóricos organizacionales activos durante esta década se encontraban E. Wight Bakke, Chris Argyris, James Gary March, Rensis Likert, Jacob Marschak, Anatol Rapoport y William Foote Whyte.
Burocracia weberiana Weber comienza su análisis de la burocracia introduciendo el concepto de áreas jurisdiccionales: instituciones gobernadas por un conjunto específico de reglas o leyes. En un área jurisdiccional, las actividades regulares se asignan como deberes oficiales. La autoridad para asignar funciones está regida por un conjunto de reglas. Las funciones las cumplen continuamente personas cualificadas. Estos elementos conforman una agencia burocrática en el caso del Estado y empresas burocráticas en el sector privado.
Hay varias características adicionales que componen una burocracia weberiana:
Existe subordinación jerárquica en toda la estructura. Esto significa que las oficinas de nivel superior supervisan a las oficinas de nivel inferior. Las posesiones personales se mantienen separadas del dinero de la organización. Las personas que trabajan dentro de una burocracia generalmente reciben formación en el campo de especialización apropiado. Se espera que los burócratas contribuyan con toda su capacidad de trabajo a la organización. Los puestos dentro de una organización burocrática deben seguir un conjunto específico de reglas generales.
La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. Cuando la persona que ostenta un puesto, en lugar de designada, es elegida mediante votación popular, ya no es una figura puramente burocrática. Su poder proviene de abajo, no de arriba. Cuando un alto cargo selecciona a sus subordinados, es más probable que los elija, más que por su adecuación al puesto, por razones relacionadas con el beneficio de ese alto cargo, como la amistad o la lealtad. Cuando se necesitan empleados altamente cualificados para la burocracia, y la opinión pública influye en la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen personas competentes.Weber, Max. 1968. "Bureaucracy." Pp. 956–969 in Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley: University of California Press.
Según Weber, si se garantiza legalmente la "estabilidad vitalicia", un cargo pasa a ser percibido como menos prestigioso que una posición que puede ser reemplazada en cualquier momento. Si se desarrolla una "titularidad vitalicia" o un "derecho al cargo", hay una disminución de las oportunidades de carrera para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general queda menos garantizada. En una burocracia, se proporcionan salarios a los burócratas. La cantidad se determina en función del rango y ayuda a indicar la conveniencia de un puesto. Los puestos burocráticos también existen como parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los burócratas por su antigüedad.
Weber considera que el desarrollo de una economía monetaria es la «condición previa normal para la supervivencia inalterada, si no el establecimiento, de administraciones puramente burocráticas». Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de asegurar su existencia continua.