thumb|Logotipo creado por el movimiento feminista estudiantil de Londres que hace alusión al popular mensaje del metro "Mind the Gap" ("Cuidado con la brecha") para llamar la atención a la brecha salarial de género. La brecha salarial de género (también conocida como diferencia salarial de género) es la diferencia entre las retribuciones salariales de los varones y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino, de acuerdo con la OCDE.OECD OECD. Retrieved on July 12, 2011.World Economic Forum
La Comisión Europea define la brecha salarial de género como «la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto». En todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. Las mujeres en promedio ganan entre el 60% y el 75% de lo que ganan los varones.
Existe una variedad de teorías sobre cómo y por qué las mujeres enfrentan discriminación en el mercado laboral. Por ejemplo, un empleador o un cliente pueden subestimar las habilidades de las empleadas o los mismos compañeros de trabajo varones pueden resistirse a trabajar con mujeres. En general estas actitudes no están dirigidas a todas las trabajadoras sino a aquellas que ocupan puestos de mayor responsabilidad y estatus.
Brecha salarial ajustada y no ajustada Es importante diferenciar entre la diferencia salarial ajustada y la no ajustada. El cálculo no ajustado de la diferencia salarial de género no tiene en cuenta las diferencias personales a la hora de establecer la comparación, como por ejemplo, edad o educación, ni tampoco las características del puesto de trabajo, como por ejemplo, sector de actividad.
Una parte de la brecha salarial no ajustada puede atribuirse al hecho de que las mujeres opten por trabajos de media jornada con más frecuencia que los hombres y que tienden a trabajar en sectores con menor salario medio. El resto de las diferencias salariales, que no pueden ser explicadas por variables que se suponen que inciden en el salario y que se deben a opciones personales, se denominan brecha salarial ajustada y se interpretan como discriminatorias.
Un informe de 2010 publicado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, mostró que, si bien las mujeres tienden a participar más a menudo en el trabajo a tiempo parcial y toman más frecuentes y más largas interrupciones de la carrera que reducen la permanencia en el empleo, las diferencias en la brecha salarial en Europa –que en 2007 se situaba en el 17,6 % (Eurostat)– se aprecian en el pago por hora y no en el total. Es decir, que las mujeres cobran menos por hora de trabajo en todas las áreas. En una hora de trabajo el promedio salarial de las mujeres está un quinto por debajo del nivel de los hombres. Eso no toma en cuenta el número de horas trabajadas ni los tipos de contrato de trabajo. La Eurofund llegó a la conclusión de que las principales razones para la brecha salarial están relacionadas frecuentemente con segregaciones tanto horizontales como verticales. Las mujeres tienden a trabajar en las profesiones peor pagadas y llegan a un techo de cristal en sus carreras. Además padecen una valoración menos favorable de sus trabajos. Los orígenes de dichos factores podrían ser juzgados como discriminatorios en sí mismos, siendo esto debido al arraigo de los estereotipos de género en cuanto a profesiones típicamente percibidas como femeninas o masculinas, siendo las profesiones consideradas «femeninas» las peores pagadas.Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2010). Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions, p. 28.
No solo a las mujeres les cuesta más llegar a puestos gerenciales sino que una vez en el cargo cobran menos que un gerente hombre.Àngels Barceló: "¿Por qué una mujer cobra menos que un hombre?" , El Objetivo, LaSexta. En Argentina, las mujeres ganan, en promedio 27,7 % menos que los varones.Guía temática: "Discriminación hacia las mujeres basada en el género" INADI. Para 2022, la brecha de género respecto a los ingresos, oscila entre un 9,9% en Hungría y un 40,6% en Corea del Sur, teniendo en cuenta diferencias de edad y de formación y el trabajo a tiempo parcial. Cuando se observan las brechas salariales por un mismo trabajo a causa del género, emergen patrones distintos. Mientras que en Israel el género está detrás de poco más de un tercio (35%) de la diferencia salarial por un mismo trabajo, en Hungría la cifra asciende a más de cuatro quintas partes (96%). España se acerca a este último extremo con un 77%, mientras que Alemania y Estados Unidos se sitúan cerca del promedio, con un 54% y 48%, respectivamente.
Algunos ejemplos publicados sobre el tema se pueden apreciar en los artículos periodísticos que hacen referencia a la diferencia salarial tanto en el ámbito de los países de América Latina, como en el territorio específico de Argentina. "Los verdaderos motivos detrás de la diferencia salarial entre hombres y mujeres" (BBC Mundo). "Los hombres ganan 35 % más que las mujeres y la brecha salarial recién desaparecerá en 88 años" (Infobae). "El trabajo es el lugar donde más se discrimina a la mujer" (Clarín).
Perspectiva histórica Un extenso metaanálisis de Doris Weichselbaumer y Rudolf Winter-Ebmer (2005) de más de 260 estudios de brecha salarial ajustada publicados en más de 60 países ha revelado que, desde la década de 1960 hasta la década de 1990, los diferenciales de salarios brutos en todo el mundo han descendido sustancialmente alrededor de 65% a 30%. La mayor parte de esta disminución, sin embargo, se debió a una mejor dotación de mujeres en el mercado laboral. Las 260 estimaciones publicadas muestran que el componente inexplicado de la brecha no ha disminuido con el tiempo. Utilizando sus propias especificaciones, Weichselbaumer e Winter-Ebmer encontraron que la disminución general anual de la brecha salarial de género equivaldría a un lento 0.17 puntos log, lo que implica un nivel lento de convergencia entre los salarios de los hombres y las mujeres.
Otro metaanálisis de 41 estudios empíricos sobre la brecha salarial realizada en 1998 encontró una tendencia temporal similar en las brechas salariales estimadas, una disminución de aproximadamente 1% por año.
Según el economista Alan Manning de la London School of Economics, el proceso de cierre de la brecha salarial de género se ha desacelerado sustancialmente, y las mujeres podrían ganar menos que los hombres durante los próximos 150 años debido a la discriminación y políticas gubernamentales ineficaces.
Motivos Factores específicos de género, incluidas las diferencias de género en las calificaciones y la discriminación, y la estructura salarial general, las recompensas por las habilidades y el empleo en sectores específicos, influyen de manera importante en la brecha salarial de género.
Discriminación La discriminación sexual a menudo se cita como un factor que influye en la diferencia salarial de género. Un estudio, encargado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, ha concluido que no es posible determinar con exactitud la influencia de cada factor en el total de la brecha salarial. Aproximadamente cuatro de cada diez mujeres trabajadoras (42%) dijeron haber experimentado discriminación de género en el trabajo. Según el Pew Research Center, en Estados Unidos, una de cada cuatro mujeres dijeron que han ganado menos que un hombre que estaba haciendo el mismo trabajo; a diferencia del 5% de los hombres dijeron que han ganado menos que una mujer que hace el mismo trabajo. En una encuesta del Pew Research Center, el 77% de las mujeres y el 63% de los hombres dijeron que Estados Unidos necesita continuar haciendo cambios para dar igualdad a hombres y mujeres en el lugar de trabajo.
Maternidad y cuidado de familiares Un estudio de la National Bureau of Economic Research de enero de 2018 descubrió que una proporción cada vez mayor de la brecha salarial de género entre 1980 y 2013 se debe a los niños. El fenómeno de los salarios más bajos debido a la maternidad se ha denominado la penalidad de la maternidad.
La maternidad también puede afectar las opciones de trabajo. En un rol tradicional, las mujeres son las que abandonan la fuerza de trabajo temporalmente para cuidar a sus hijos. Como resultado, las mujeres tienden a aceptar empleos peor remunerados porque es más probable que tengan horarios más flexibles en comparación con los empleos mejor pagados. También la maternidad hace que las mujeres sean contratadas, ya que los gerentes tienden a evitar a las mujeres que pueden ser madres por la licencia.
En una encuesta de 2013 del Pew Research Center hecha en Estados Unidos, las mujeres eran más propensas que los hombres a decir que habían tomado descansos de sus carreras para cuidar a su familia. Aproximadamente cuatro de cada diez madres dijeron que en algún momento de su vida laboral habían tomado una cantidad significativa de tiempo libre (39%) o reducido sus horas de trabajo (42%) para cuidar a un niño u otro miembro de la familia. Aproximadamente una cuarta parte (27%) dijo que había dejado de trabajar por completo para hacerse cargo de estas responsabilidades familiares. Menos hombres dijeron lo mismo. Por ejemplo, solo el 24% de los padres dijeron que habían tomado una cantidad significativa de tiempo libre para cuidar a un niño u otro miembro de la familia. Las madres también tenían casi el doble de probabilidades que los padres de decir que tomarse un tiempo para cuidar a sus hijos tenía un impacto negativo en su trabajo o carrera. Entre los que abandonaron el trabajo en los últimos dos años después del nacimiento o la adopción de su hijo, el 25% de las mujeres dijo que esto tuvo un impacto negativo en el trabajo, en comparación con el 13% de los hombres.
Opciones de trabajo Es más probable que los hombres se encuentren en industrias peligrosas que pagan relativamente bien, como la minería, la construcción o la fabricación, y que estén representados por un sindicato. Las mujeres, en cambio, tienen más probabilidades de ocupar puestos de oficina y trabajar en la industria de servicios. Estos factores explican el 53% de la brecha salarial. Un estudio de 2017 en el American Economic Journal: Macroeconomics descubrió que la creciente importancia del sector de servicios ha desempeñado un papel en la reducción de la brecha de género en el pago y las horas. Estudios han señalado que cuanto más dominada por mujeres es la mano de obra de una ocupación, menor es el salario, independientemente del valor o la importancia del trabajo.
Roles de género Otro factor social, que se relaciona con la maternidad fuertemente, es la socialización de los individuos para adoptar roles de género específicos. Por ejemplo, en el ambiente laboral se percibe que las mujeres no se desempeñan igual que sus equivalentes masculinos, por más que su rendimiento sea el mismo.
Las ideas sociales sobre los roles de género surgen en cierta medida de las influencias de los medios. Los medios retratan los ideales de los roles específicos de género de los cuales se construyen los estereotipos de género. Estos estereotipos luego se traducen en qué tipos de trabajo pueden o deben hacer hombres y mujeres. Algunos estereotipos comunes incluyen las ideas de que los gerentes deben ser varones o que las mujeres embarazadas son una pérdida para la empresa después de dar a luz. De esta forma, el género desempeña un papel de mediación en la discriminación laboral, y las mujeres se encuentran en posiciones que no les permiten los mismos avances que a los hombres.
Trabajo no remunerado