El despido laboral en Argentina es la rescisión del contrato de trabajo de un trabajador, decidida unilateralmente por el empleador, con o sin invocación de causa. Como los requisitos para proceder a un despido laboral y las consecuencias de la decisión están regulados por cada legislación, existen diferencias según sea el país cuya normativa deba aplicarse. Este artículo se refiere exclusivamente a los despidos de trabajadores que, por haberse desempeñado en la Argentina, se rigen por las leyes de este país.Conforme al artículo 3º de la Ley de Contrato de Trabajo argentina, sus disposiciones se aplican a todos los contratos que se ejecuten en el país, sea que hayan sido celebrados dentro o fuera de su territorio
En el Derecho argentino el despido laboral se encuentra regulado por la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante, LCT) aprobada por la Ley 20744 en 1974, con algunas reformas posteriores y disposiciones complementarias. En 1976 se dictó el Decreto 390/76 que aprobó un texto ordenado que recoge esas reformas, por lo cual a veces se la menciona como ley 20744 (t.o. decreto 390/76).
Estabilidad laboral Concepto y clasificación La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una justa causa para despedirlo. Los sistemas legales tendientes a proteger la estabilidad pueden clasificarse en: Estabilidad propia o absoluta: si no media una justa causa el despido se considera un acto nulo, subsisten las obligaciones del empleador, incluida la del pago de salarios, y se ordena la reincorporación al empleo. El incumplimiento de la reincorporación genera consecuencias que varían según el modelo elegido: El empleador es compelido a retomar al despedido y pueden aplicarse sanciones conminatorias a ese fin; Si el empleador no lo reincorpora solo tiene derecho a una indemnización. Estabilidad impropia o relativa: el trabajador despedido sin causa es acreedor a una indemnización que según la legislación puede ser: Tarifada, se calcula sobre la base de datos objetivos (en general la antigüedad en el empleo y la remuneración); No tarifada, el juez la fija de acuerdo al perjuicio ocasionado concretamente por el despido. En este caso cobran relevancia las circunstancias personales del trabajador tales como la familia a cargo, la dificultad en obtener nuevo empleo, la edad, etc.
thumb|300px|Joaquín Víctor González (1863-1923) autor en 1904 del primer proyecto de Código de Trabajo en Argentina, que no fue aprobado Régimen jurídico en Argentina La reforma de la Constitución argentina del año 1957 estableció en su artículo 14 bis el derecho del trabajador a la protección contra el despido arbitrario. Si bien antes de esa fecha ya se habían dictado leyes tuitivas en tal sentido, la reforma no solamente dio un respaldo doctrinal a las mismas sino que además tuvo como consecuencia un aumento de las facultades de los jueces para controlar las medidas con las que se cumplía el mandato constitucional, permitiéndoles así que en casos extremos las invalidaran, como se analizará en el punto correspondiente.
En la Argentina existió para los empleados bancariosLey 12637 y de compañías de segurosDecreto-ley 12366/45 un régimen de estabilidad absoluto en el cual el trabajador tenía derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones hasta obtener su jubilación, salvo que hubiera un despido con justa causa. Este sistema fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia y luego fue derogado.
El régimen vigente para la generalidad de los trabajadores, y que tiene como antecedente principal la ley 11729 del año 1932, es el de la estabilidad relativa, esto es que en caso de despido solo tienen derecho al cobro de una indemnización. La excepción son los representantes sindicales, para los cuales existe un sistema de estabilidad absoluta que se analiza en el punto correspondiente.
Estabilidad por el ejercicio de actividad sindical Gozan de estabilidad gremial los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares que ejercen sus funciones en el lugar de trabajo así como los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejen de prestar servicios, durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos (arts. 50 y 51 ley 23551). thumb|left|250px|Agustín P. Justo, bajo cuya presidencia se aprobó en 1932 la ley 11729 estableciendo por primera vez en el país las indemnizaciones por despido
El mismo beneficio rige por seis meses para quienes se postulan para un cargo de representación sindical. Los trabajadores con estabilidad gremial solo pueden ser despedidos si se invoca justa causa y hay una autorización judicial previa. Si el despido no cumple estas condiciones el afectado puede demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar sanciones conminatorias al empleador que no cumpliere con la decisión firme. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones (art. 52 ley 23551).
Régimen de la Ley de contrato de trabajo Ámbito de aplicación La LCT se aplica a todos los trabajadores con excepción de: a) los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) los trabajadores domésticos. c) los trabajadores agrarios (art. 3 LCT). Existen además estatutos especiales referidos a los trabajadores de ciertas actividades para los cuales la aplicación de la LCT quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta (art. 3 LCT).
El período de prueba Se entiende que el contrato de trabajo ha sido celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia, a menos que se trate de un contrato de temporada o de un contrato a plazo.
Durante ese lapso el empleador podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin pago de indemnización, pero con obligación de preavisar. El período de prueba no rige si el empleador había contratado al mismo trabajador en una oportunidad anterior utilizando el período de prueba. Tampoco si no lo anotó como empleado en sus libros y registros al inicio de la relación. En los dos casos se considera que el empleador ha renunciado al período de prueba (art. 92 bis LCT). Algunos estatutos especiales contienen disposiciones sobre el período de prueba que se analizarán más adelante.
El plazo en los contratos de trabajo El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado (art. 90 LCT). La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador (art. 92 LCT). El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años (art. 93 LCT).
Conversión del contrato a plazo fijo en contrato a plazo indeterminado Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación mayor de un mes y menor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley (art. 94 LCT). thumb|300px|Como Secretario de Trabajo, Juan Domingo Perón, impulsó el Decreto-Ley 33302/1945 del 20 de diciembre de 1945, duplicando las indemnizaciones por despido.
Cómputo de la antigüedad en el empleo A todos los fines de la ley la antigüedad en el empleo se considerará tomando: a) el tiempo trabajado desde el comienzo de la vinculación; b) el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes; c) el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador (art. 18 LCT). d) el plazo de preaviso cuando el mismo hubiere sido concedido (art. 19 LCT). e) el período de prueba (art. 92 bis LCT). f) los días en que no trabajó por gozar de licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al trabajador (art. 152 LCT). g) el período durante el cual el trabajador no cumple tareas por haber sido llamado a prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales (art. 214 LCT). h) el período durante el cual el trabajador no cumple tareas por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal (art. 215 LCT). i) el período durante el cual el trabajador no cumple tareas por razón de ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical en el orden nacional, provincial o municipal (art. 217 LCT). j) el período de licencia por maternidad (art. 177 LCT).
Trabajador jubilado. Remisión Respecto del trabajador jubilado que reingresa a trabajar para el mismo empleador, ver el art. 253 LCT.
El preaviso Concepto Es la notificación anticipada que una de las partes del contrato de trabajo hace a la otra de que va a rescindir el vínculo. Tiende a evitar o, por lo menos, atenuar el perjuicio que causa a una de las partes la ruptura intempestiva del contrato de trabajo decidida por la otra. El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT) y solo puede probarse por escrito (art. 235 LCT). Durante el preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (art. 238 LCT). Cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva.
Plazos del preaviso En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de quince días; b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior (art. 231 LCT). Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 233 LCT).