alt=Mente Humana|miniatura|Psicología del trabajo y de las organizaciones
La psicología del trabajo (también, psicología industrial o psicología de las organizaciones) se puede definir como una disciplina desde la que se pretende arrojar luz sobre las peculiaridades y características del comportamiento que las personas desarrollan en uno de los ámbitos sociales más característicos y representativos de la sociedad contemporánea: la organización.
La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes son la psiquiatría, la neurología, la economía, psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.
Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de desgaste profesional o burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio.
Líneas de desarrollo Existen perspectivas críticas a los primeros desarrollos e intervenciones por considerarlos orientados a contribuir con los empresarios para elevar el rendimiento de la fuerza de trabajo y lograr objetivos de productividad. Dichas perspectivas introducen dimensiones novedosas que proponen diferentes caminos de desarrollo.
Se pueden identificar al menos seis caminos para el ejercicio crítico de la relación que mantiene la psicología con el trabajo:
Se concentra en la visión instrumental de la psicología industrial, organizacional, ocupacional o del trabajo, y examina sus aplicaciones con el objetivo de proponer una serie de cambios o transformaciones para mejorarla. Propone el desarrollo de herramientas científicas con sustento teórico, y un horizonte ético de actuación profesional libre de prejuicios. De este modo, de la aplicación de los instrumentos psicológicos se produzca una justa movilidad social basada en las capacidades y el desempeño de los trabajadores. Toma como base las carencias que tiene la psicología para así proponer una serie de contra-psicologías que puedan llegar a suplantar a la psicología hegemónica o convencional. Se trata de una serie de propuestas de diversos enfoques, que tienen en común el interés de diferenciarse a partir de una mayor rigurosidad y pertinencia, tanto académica, científica y política para entender los fenómenos del trabajo al considerar nuevos temas, otras categorías y distintos abordajes. Consideran en su agenda una variedad de temas que la psicología convencional desestima: el trabajo de las economías solidarias, la salud de los trabajadores, la brecha de género, las relaciones de poder, entre otros. El tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo. Propone fundamentos epistemológicos de corte marxista para analizar la naturaleza del conocimiento psicológico hegemónico y de las implicaciones políticas que guarda su aplicación, y considera a la psicología del trabajo una especie de pseudociencia. Esta orientación crítica a la psicología convencional considera que la relación entre la psicología y el trabajo se articula alrededor de la producción de la subjetividad y de gobierno del mundo laboral. Entiende que la psicologización del mundo laboral impide dar lugar a otros modos de pensar e intervenir, ocultando la naturaleza social de los problemas laborales.Pulido‐Martínez, H. C. (2017). “De la expansión internacional de la psicología a la simultaneidad de procesos: o de la investigación sobre la subjetividad en el trabajo”. Cap 11, en: Pavón Cuéllar, D. (Coord.) Capitalismo y psicología crítica en Latinoamérica: del sometimiento neocolonial a la emancipación de subjetividades emergentes. Michoacán: Kanankil El último camino examina el lugar de la psicología del trabajo en relación con las geopolíticas del conocimiento.La crítica a las relaciones geopolíticas del conocimiento psicológico apunta a la forma en que se busca una verdad psicológica universal a través de estudios en diferente países, en condiciones distintas tanto socioculturales como económicas. La traducción de instrumentos psicológicos generados en unos países, y la extrapolación de resultados a regiones o situaciones laborales diferentes a las de origen, tiende a borrar las circunstancias y lógicas particulares de los contextos de trabajo. Finalmente, el sexto camino apreciado integra clara y decididamente el quehacer laboral con el desarrollo psicosocial del trabajador, otorgando a —la experiencia laboral— y a la estructura y características de la organización de empleo un rol fundamental en el desarrollo de la vida de los individuos.
El valor de la estructura de la organización es detectado a partir del Instituto Tavistock de Londres institución clínica que a partir de la Segunda Guerra Mundial dedica un área al estudio de las relaciones humanas en las organizaciones laborales, llevando a cabo un quehacer de investigación-acción en las intervenciones que realizan en la empresas europeas, con el propósito de contribuir al desarrollo de su productividad.
Dentro de los desarrollos críticos latinoamericanos, se encuentran los trabajos teórico-metodológicos dentro del marco referencial de la Psicología Social de las Organizaciones.Schvarstein, L. (2002) Psicología Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. Paidos. Buenos Aires Tiene por objeto indagar en las interacciones entre los individuos, donde los vínculos expresan la dialéctica necesidad – satisfacción que los sujetos llevan a la organizaciones, en virtud del rol que asumen en ella. Además, estudia las organizaciones como dominios fenoménicos de dichas interacciones específicas, donde se juega también una dialéctica entre instituido e instituyente.
Historia La psicología históricamente ha sido un arte, un sistema filosófico y una ciencia. En la historia el trabajo fue principalmente de caza, pesca y recolección; luego, implicó un proceso agropecuario, industrial y tecnológico. Es decir, que la historia de la psicología es inherente a la evolución del ser humano como especie.
Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa se podrían atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios ) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.
La Segunda Guerra Mundial propició un interés renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces para nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados, la creación de centros de entrenamiento, la preocupación por el rendimiento de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creación de muchos puestos de trabajo para los que se necesitaba una selección de los aspirantes condujo a un auge en la investigación de la psicología organizacional.
Sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados tuvieron que regresar a trabajar, el malestar laboral aumentó y también el número de huelgas y paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y trabajadores. Esto causó dentro de la gestión una preocupación por encuestas de trabajo y GD una actitud de interés en el campo laboral.
A mediados de 1960 marca una línea de demarcación entre el pensamiento "clásico" y "moderno". Durante este período, cambió el nombre de psicología industrial a la psicología industrial y organizacional. Durante los períodos anteriores se habían dirigido al comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pese al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.
Si bien la psicología organizacional, empezó desde el auge de la era industrial norteamericana, es importante tener en cuenta que hay una psicología organizacional de la economía primaria (agrícola, minera, pecuaria, etc.), secundaria (artesanal, industrial, etc.) y terciaria (servicios, finanzas, digital, etc.).
Estructuras organizacionales Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas. Hoy en día se considera que las estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se varían según las dimensiones de la estructura. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la diferenciación vertical y horizontal y la formalización. La formalización es el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una dimensión importante que podemos añadir es la centralización, que hace referencia a la toma de decisión y a la distribución del poder dentro de la organización.
Temas en la psicología organizacional del empleo
Análisis del empleo El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes, pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. Esto conlleva a un proceso de reflexión histórica del trabajo desde la evolución del ser humano. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y/o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de legislación y estatutos organizacionales, análisis de planes estratégicos, diseño de la estructura organizacional, reclutamiento y selección de personal, evaluaciones de desempeño, estudios de la cultura y el clima laboral, la calidad de vida de los trabajadores, sistemas de compensación y los criterios, o los programas de capacitación. Cuestionario de análisis de posición es un análisis particular que se utilizan para determinar las características de un individuo en el trabajo y los relaciona con características humanas.
Legislación y normativa organizacional