thumb|alt=Mujer sellando la cúpula de un avión |Trabajadora. El rendimiento laboral mide lo bien que una persona realiza su trabajo.
El rendimiento laboral, desempeño laboral, rendimiento en el trabajo o rendimiento profesional es lo bien que una persona realiza un trabajo. Dependiendo de la tarea, este rendimiento puede medirse en cantidad de producto fabricado, grado de calidad alcanzado, tiempo necesitado, facturación conseguida y otras formas. El desempeño laboral, estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional, forma parte de la gestión de recursos humanos. Para los resultados de una organización, el desempeño de sus empleados es un criterio importante. John P. Campbell describe el desempeño laboral como una variable de escala individual, que se mide a una sola persona. Esto lo diferencia de constructos más amplios como el desempeño organizacional o el desempeño nacional, que son variables de nivel superior. Un concepto relacionado es la productividad. El rendimiento profesional se mide mediante la evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento.
Características Campbell describe varias características clave que ayudan a aclarar el significado de este concepto.
Resultados En primer lugar, Campbell define el rendimiento laboral como el comportamiento, que es algo que hace un empleado. Este concepto diferencia el desempeño de los resultados. Los resultados provienen, en parte, del desempeño de un individuo, pero también dependen de otras influencias.
Campbell permite excepciones al definir el desempeño como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el desempeño no tiene por qué consistir necesariamente en las acciones directamente observables de un individuo. Puede tratarse de procesos mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el desempeño debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si el desempeño estudiado es mental o conductual.
La diferencia entre la acción individual controlada y los resultados se explica mejor a través de un ejemplo. En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generado a través de la venta de algo. Estos ingresos pueden generarse o no, dependiendo del comportamiento de los empleados y de que el producto corresponda a las necesidades y deseos de los consumidores. Cuando el empleado realiza bien su trabajo, aumenta este nivel de ingresos. Sin embargo, ciertos factores, además del comportamiento de los empleados, influyen en las ventas. Por ejemplo, pueden caer por las condiciones económicas, cambios en las preferencias de los clientes, cuellos de botella en la producción, etc. En estas condiciones, el desempeño de los empleados se mantiene, pero las ventas disminuyen. Lo primero es el rendimiento y después viene la eficacia de ese rendimiento. Se pueden disociar estos 2 aspectos porque el rendimiento no es lo mismo que la eficacia.
Otro concepto estrechamente relacionado es la productividad, la relación entre los resultados obtenidos y los recursos empleados. Por ejemplo, en una empresa que factura anualmente 100 millones de unidades monetarias (UM) y tiene 100 empleados, la productividad media anual por empleado es 1 millón de UM. Se puede calcular la productividad teniendo en cuenta todos los gastosː salarios, insumos y coste del capital invertido.
También puede citarse el concepto de utilidadː la satisfacción del consumidor al obtener un bien (producto o servicio). Al contrario que la productividad, que es objetiva, la utilidad es subjetivaː con el mismo producto unos consumidores pueden quedar muy satisfechos y otros, descontentos.
Relevancia de los objetivos organizacionales Otra característica clave del desempeño laboral es que debe ser relevante para alcanzar los objetivos principales de la organización. En consecuencia, el rendimiento no incluye actividades en las que se invierte esfuerzo en alcanzar objetivos secundarios. Por ejemplo, el esfuerzo realizado para llegar al trabajo en el menor tiempo posible no constituye rendimiento (excepto cuando se trata de evitar llegar tarde).
Factores A pesar del interés por definir y predecir el desempeño laboral, no se trata de un constructo único ni unificado. Hay muchísimos trabajos, y se han definido diferentes estándares de desempeño para grupos de ellos.
Se acepta que el desempeño laboral consta de más de un tipo de comportamiento. Campbell (1990) propuso un modelo de desempeño de 8 factores basado en una investigación analítica factorial que intentó capturar los factores de desempeño laboral que se podían observar en todos los trabajos.
El primer factor son los comportamientos específicos de la tarea, que incluyen los que un individuo realiza como parte de un trabajo. Son las tareas sustantivas fundamentales que diferencian un trabajo de otro. El segundo factor, los comportamientos no específicos de la tarea, son los que un individuo debe llevar a cabo y que no se circunscriben a un trabajo concreto. Volviendo al vendedor, un ejemplo de comportamiento específico sería mostrar el producto al potencial cliente. En cambio, un comportamiento no específico sería instruir a nuevos vendedores. Las tareas de comunicación escrita y oral se refieren a actividades en las que se evalúa al trabajador no por el contenido del mensaje que transmite, sino por la destreza con la que lo transmite. Los empleados necesitan realizar comunicaciones orales y escritas, formales e informales, a diversos interlocutores. El desempeño de un individuo también puede evaluarse en términos de esfuerzo, ya sea día a día o cuando hay circunstancias extraordinarias. Este factor refleja el grado de compromiso de una persona con sus tareas laborales (véase también Compromiso organizacional). El ámbito del desempeño también podría incluir un aspecto de disciplina personal. Se esperaría que las personas cumplieran la ley y tuvieran en su vida personal comportamientos (alimentarse bien, descansar lo suficiente, no abusar de sustancias...) que no interfirieran con su trabajo. En empleos donde las personas trabajan en estrecha colaboración o son altamente interdependientes, el desempeño puede incluir el grado en que una persona ayuda a los grupos y a sus colegas. Esto podría incluir actuar como un buen modelo a seguir, impartir formación, dar consejos o ayudar a mantener los objetivos del grupo. Muchos trabajos también tienen un componente de supervisión o liderazgo. Se confiará en que el individuo lleve a cabo muchas de las cosas delineadas en el factor anterior y, además, será responsable de repartir recompensas y castigos. Estos aspectos del desempeño ocurren cara a cara. El desempeño gerencial y administrativo abarca aquellos aspectos de un trabajo que sirven al grupo u organización, pero que no implican supervisión directa. Una tarea gerencial sería establecer un objetivo organizacional o responder a estímulos externos para ayudar a un grupo a alcanzar sus objetivos. Además, un gerente podría ser responsable de supervisar el progreso grupal e individual hacia los objetivos y de supervisar los recursos de la organización.
Murphy (1994) propuso y desarrolló otra taxonomía del desempeño laboral para la Marina de los EE. UU. Este modelo es significativamente más amplio, pero describe solamente 4 dimensiones del rendimiento laboral.
Los comportamientos orientados a tareas son similares a los comportamientos específicos de tareas en el modelo de Campbell. Esta dimensión incluye todas las tareas importantes relevantes para el trabajo de un individuo. Los comportamientos orientados interpersonalmente están representados por cualquier interacción que el empleado estudiado tiene con otros trabajadores. Estas interacciones pueden estar o no relacionadas con la tarea. Esta dimensión se aparta de la taxonomía de Campbell porque incluye comportamientos (conversaciones informales, socialización, etc.) que no apuntan al objetivo de una organización. Las conductas de tiempo libre son comportamientos que los empleados realizan durante su tiempo libre, ya sea en el lugar de trabajo o fuera de él. Las conductas de tiempo libre fuera del lugar de trabajo solo se consideran para el desempeño laboral cuando le afectan posteriormente (por ejemplo, conductas externas que causan absentismo laboral). Comportamientos destructivos o peligrosos.
Además de estos modelos que describen dimensiones del rendimiento, se han identificado diferentes tipos de comportamientos que componen el rendimiento.
Tipos Otra forma de dividir el desempeño es en términos de tareas y comportamientos contextuales (productivos —denominados "comportamientos de ciudadanía organizativa" por la acepción 3 de ciudadaníaː «comportamiento propio de un buen ciudadano»— y contraproducentes). Mientras que el desempeño de la tarea describe comportamientos obligatorios, los comportamientos contextuales son comportamientos que no cumplen aspectos específicos del rol requerido del trabajo. Las conductas productivas se definen como comportamientos que contribuyen a los objetivos de la organización a través de su efecto sobre las condiciones sociales y psicológicas. Las conductas contraproducentes, por otro lado, son acciones intencionadas de los empleados que eluden los objetivos de la organización.
Determinantes Campbell (1990) también sugirió 3 determinantes de los componentes del desempeño: conocimiento declarativo, conocimiento y habilidad procedimental y motivación.
El conocimiento declarativo consiste en saber los requisitos de una determinada tarea. Por ejemplo, el conocimiento declarativo incluye el conocimiento de principios, hechos, ideas, etc.
Si el conocimiento declarativo es saber qué hacer, el conocimiento y la habilidad procedimentales consiste en saber hacerlo. Por ejemplo, alguien puede saber que para hacer una vasija hay que colocar arcilla en el torno. Sin embargo, una persona sin habilidad pone la arcilla y la vasija le sale mal, mientras que a otra persona con experiencia le sale perfecta.
El tercer predictor del rendimiento laboral es la motivación, que se refiere a «un efecto combinado de 3 comportamientos de elección: elección de gastar esfuerzo, elección del nivel de esfuerzo a gastar y elección de persistir en el gasto de ese nivel de esfuerzo» (Campbell, 1990). Este predictor refleja la dirección, intensidad y persistencia de las conductas volitivas. Campbell (1990) subrayó que la única manera de tratar la motivación como un determinante directo del comportamiento es como una o más de estas opciones (véase también Motivación laboral).
Campbell (1990) también señaló varios parámetros del desempeño laboral que pueden tener implicaciones importantes para su estudio y que deberían ser investigados por psicólogos industriales y organizacionales.
El primero es la distinción entre velocidad y precisión, similar a la que existe entre cantidad y calidad. Algunas de las preguntas importantes que se deben hacer: ¿qué es lo que más valora la organización: maximizar la velocidad, maximizar la precisión o algún equilibrio entre ambas? ¿Qué tipos de trade-offs debe hacer un empleado? La última pregunta es importante, porque la velocidad y la precisión de la misma tarea pueden ser independientes entre sí.
La segunda distinción es entre rendimiento típico y máximo. Sackett, Zedeck y Fogli realizaron un estudio sobre cajeros de supermercados y descubrieron que había una diferencia sustancial entre las puntuaciones que reflejaban su desempeño típico y las que reflejaban su desempeño máximo. Este estudio sugirió la distinción entre rendimiento típico y máximo. Las situaciones laborales habituales reflejan distintos niveles de motivación, que dan como resultado un desempeño típico. Las circunstancias especiales generan la máxima motivación de los empleados, lo que se traduce en el máximo rendimiento.