derecha|miniaturadeimagen| Manifestación por el permiso parental en el Parlamento Europeo La licencia parental, o licencia familiar, es una prestación laboral disponible en casi todos los países. El término "licencia parental" puede incluir licencias de maternidad, paternidad y adopción; o puede usarse de manera distintiva de "licencia de maternidad" y "licencia de paternidad" para describir una licencia familiar separada disponible para cualquiera de los padres para cuidar a niños pequeños. En algunos países y jurisdicciones, la "licencia familiar" también incluye la licencia concedida para cuidar a familiares enfermos. A menudo, los beneficios mínimos y los requisitos de acceso están estipulados por ley.
La licencia familiar o parental no retribuido se proporciona cuando la empresa está obligada a mantener el puesto de trabajo de un empleado mientras este disfrutar de este beneficio. La licencia parental o familiar remunerada permite ausentarse del trabajo para cuidar o decidir sobre el bienestar de un hijo o familiar dependiente. Los tres modelos de subsidio más comunes son la seguridad social obligatoria (en la que los trabajadores, los empresarios o los contribuyentes en general contribuyen a un fondo público específico), la responsabilidad del empleador (en la que este debe pagar al trabajador durante el periodo de baja) y las políticas mixtas que combinan la seguridad social y la responsabilidad del empleador.
La licencia parental ha estado disponible como un derecho legal o programa gubernamental durante muchos años de una forma u otra. En 2014, la Organización Internacional del Trabajo revisó las políticas de licencia parental en 185 países y territorios, y encontró que todos los países, excepto Papúa Nueva Guinea tienen leyes que exigen algún tipo de licencia parental.International Labour Organization. (2014). Maternity and Paternity at Work: Law and Practice Across the World. Un estudio diferente mostró que de 186 países examinados, el 96% ofrecía algún pago a las madres durante la licencia, pero sólo el 44% de esos países ofrecían lo mismo a los padres. Las Islas Marshall, Micronesia, Nauru, Palaos, Papúa Nueva Guinea, Tonga y Estados Unidos son los únicos siete países de las Organización Naciones Unidas(ONU) que no exigen que los empleadores proporcionen tiempo libre remunerado a los nuevos padres. Los empleadores privados a veces ofrecen licencia parental remunerada y no remunerada, o ambas, fuera de cualquier mandato legal o además de él.
Las investigaciones han relacionado la licencia parental remunerada con mejores resultados de salud para los niños, así como para las madres.
Modelos económicos
Beneficios de la licencia parental universal y remunerada
Enfoque basado en las capacidades Amartya Sen y Martha Nussbaum han desarrollado un modelo político conocido como enfoque de capacidades, donde las libertades y oportunidades básicas se incluyen en las evaluaciones económicas del bienestar de un país, además del PIB.Sen, Amartya. 1999. Development as Freedom. New York: Anchor Books.Nussbaum, Martha. 2011. Creating Capabilities: The Human Development Approach. Cambridge, MA: Harvard University Press. p. 34 Nussbaum propuso 11 capacidades centrales como requisito mínimo para una sociedad digna. En el modelo de Nussbaum, los estados deberían proporcionar los recursos y las libertades para garantizar que las personas tengan la oportunidad de alcanzar un umbral mínimo de cada capacidad central. La licencia parental remunerada y universal es un ejemplo de recurso que los estados pueden ofrecer para que las personas tengan la opción de formar una familia y al mismo tiempo trabajar; por ejemplo, bajo la capacidad 10 (control del propio entorno), el Estado tiene la responsabilidad de garantizar que todas las personas tengan "el derecho a buscar empleo en igualdad de condiciones con los demás".
Ingresos y fuerza laboral La licencia parental remunerada incentiva la vinculación de las mujeres al mercado laboral tanto antes como después del nacimiento, lo que afecta el PIB y la productividad nacional, ya que la fuerza laboral es mayor.Note: Rønsen & Kitterød, in their literature review on p. 60, reference several other citations to this same point, q.v., Marit Rønsen and Marianne Sundstrøm ; Jutta M. Joesch ; Christopher J. Ruhm ; JaneWaldfogel, Yoshio Higuchi, and Masahiro Abe ; Chiara Daniela Pronzato . These could be added La licencia parental también aumenta los ingresos a nivel del hogar al apoyar a las familias con dos ingresos.
La licencia parental remunerada incentiva la natalidad, lo que afecta a la futura fuerza laboral. La licencia parental remunerada, en contraste con el que no, perjudica el bienestar de los niños porque en los países con una fuerza laboral envejecida o con una fecundidad inferior al nivel de reemplazo, nacen no porque los padres quieran al niño y puedan satisfacer sus necesidades, sino porque se espera que los niños mantengan a sus padres.. Algunos ven a los hijos como responsables de apoyar a todos los miembros de las generaciones mayores de la sociedad (no sólo a los padres específicos del niño); se espera que sus ingresos no se ahorren para la vejez de los niños, sino que se gasten en las demandas de seguridad social y pensiones de las generaciones anteriores, para las cuales no había ahorros suficientes.
Retos de la licencia universal y remunerada
Discriminación estadística La economía labora predice que, si se prevé que aumentará el costo de contratar mujeres en edad fértil (ya sea porque el empleador tiene la obligación de pagar la licencia de maternidad o porque ella estará ausente del trabajo por licencia pública), entonces la "demanda" de mujeres en el mercado laboral disminuirá. Aunque la discriminación de género es ilegal, sin algún tipo de remedio el modelo neoclásico predeciría una "discriminación estadística" contra la contratación de mujeres en edad fértil.Akerlof, G. A., & Kranton, R. E. (2010). Identity Economics: How Our Identities Shape Our Work, Wages, and Well-Being. Princeton: Princeton University Press Para contrarrestar esto, algunos países han introducido políticas para aumentar las tasas de licencia de paternidad para distribuir el impacto de los costos de manera más uniforme en todo el mercado laboral.
Segregación ocupacional por sexo Si las mujeres toman licencias parentales prolongadas, la economía laboral predeciría que sus ingresos y oportunidades de promoción a lo largo de su vida serán menores que los de sus contrapartes masculinas o que no tienen hijos : la " pena por maternidad ". Las mujeres pueden buscar sectores laborales que sean "favorables a la familia" (es decir, con políticas generosas de licencia parental), lo que resulta en segregación ocupacional por sexo. Nielsen, Simonsen y Verner examinan cuáles son los diferentes resultados para las mujeres en Dinamarca entre el sector "favorable a la familia" y el "no favorable a la familia". En Dinamarca, el sector público es "favorable a las familias" debido a sus generosas licencias y beneficios para los empleados; Los trabajadores deciden en qué sector trabajar en función de sus preferencias y oportunidades. El estudio encontró que, mientras que en el sector "favorable a la familia" básicamente no hubo pérdida salarial relacionada con la licencia parental, las mujeres sí sufrieron una pérdida constante de ingresos en el sector privado "no favorable a la familia" durante un año de licencia.
Costo La licencia parental universl y menunerada puede financiarse con fondos privados (es decir, las corporaciones tienen el mandato de absorber el costo del tiempo libre parental remunerado como parte de los beneficios de los empleados ) o pública (es decir, transferida directamente a los trabajadores en licencia, como el seguro de desempleo ). Las preocupaciones sobre la financiación privada incluyen la discriminación estadística descrita anteriormente, así como los costos para las empresas más pequeñas. Datta Gupta, Smith y Verneer descubrieron en 2008 que, si bien la licencia parental financiada con fondos públicos tiene beneficios, su financiación es muy costosa y se pregunta si es el uso más rentable de los fondos.
Críticas a la "cuota de paternidad"
La cuota de paternidad es una política implementada por algunos países o empresas que asigna una parte de la licencia parental u otros tipos de licencia familiar específicamente al padre. Si el padre no utiliza esta parte asignada de la licencia, la familia pierde el periodo permitido, es decir, no se puede transferir a la madre. Dada la alta tasa de mujeres que participan en la fuerza laboral formal en diversas regiones del mundo, tanto los científicos sociales como los diseñadores de políticas muestran un interés creciente en promover una distribución más equitativa de las responsabilidades laborales entre las parejas.
Algunos críticos cuestionan si tales políticas están basadas en evidencia y expresan preocupación de que sean "un experimento social, cuyos efectos son desconocidos". Sin embargo, otros estudios han demostrado que la licencia de paternidad mejora los vínculos entre padres e hijos y también ayuda a mitigar la brecha salarial que enfrentan las mujeres después de tomar la licencia de maternidad. Otras perspectivas psicológicas resumen la evidencia y se concluye que el papel del padre en el desarrollo infantil es muy similar al de una madre, contrarrestando la preocupación de que una mayor participación paternal en el cuidado de los niños podría llevar a consecuencias negativas imprevistas.Lamb, Michael E. (2010) The Role of the Father in Child Development. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons La crítica no suele dirigirse tanto a la idea de la licencia de paternidad en sí, sino que condena el hecho de que las políticas de la cuota de paternidad no permitan que ese tiempo se destine a la madre en su lugar. Los críticos argumentan que la cuota perjudica a las madres, privándolas de una licencia muy necesaria, trivializando las realidades biológicas y es un ejemplo de discriminación contra las madres.
En la Unión Europea, el tema de la licencia parental no transferible sigue generando controversia. Este tipo de licencia fue introducido por primera vez en la Directiva de Permiso Parental de 2010, que establecía que al menos un mes de los cuatro meses mínimos de licencia parental debía ser no transferible. Posteriormente, la Directiva de Conciliación entre la Vida Laboral y la Vida Privada de 2019 aumentó este período no transferible a dos meses, y los Estados miembros deben transponer esta disposición a más tardar el 2 de agosto de 2022. Inicialmente, se planeaba aumentar el período no transferible a cuatro meses, según esta directiva, pero debido a la falta de consenso entre los Estados miembros, se llegó a un compromiso de dos meses. (Nota: se refiere a un tipo específico de licencia denominada licencia parental; según la legislación de la UE, existen diferentes tipos de licencias, como la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, la licencia parental y la licencia para cuidar a un familiar, que se regulan de manera diferente).
Para más información, consulte Licencia de paternidad y sus efectos.
Comparación entre países