miniaturadeimagen| Los guardias de Pinkerton escoltan a los rompehuelgas en Buchtel, Ohio, en 1884 La represión sindical es una gama de actividades emprendidas para perturbar o debilitar el poder de los sindicatos o sus intentos de aumentar su membresía en un lugar de trabajo.
Las tácticas antisindicales pueden referirse tanto a actividades legales como ilegales, y pueden variar desde sutiles hasta violentas.
Las leyes laborales difieren mucho de un país a otro tanto en el nivel como en el tipo de regulaciones con respecto a la protección de los sindicatos, sus actividades de organización, así como otros aspectos. Estas leyes pueden afectar temas tales como la publicación de avisos, la organización dentro o fuera de la propiedad del empleador, las solicitaciones, la firma de tarjetas, las cuotas sindicales, los piquetes, los paros laborales, las huelgas y rompehuelgas, los cierres patronales, la terminación del empleo, los reemplazos permanentes, el reconocimiento automático, la baja en cuentas, las elecciones mediante boleta electoral y sindicatos controlados por los empleadores.
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos declara que toda persona tiene derecho a formar un sindicato o afiliarse a él. Sin embargo, la disposición no es jurídicamente vinculante y, en la mayoría de las jurisdicciones, no tiene ningún efecto horizontal en la relación jurídica entre el empleador y los empleados o los sindicatos.
Existen muchas consultorías de relaciones laborales en todo el mundo. Se especializan en industrias como el entretenimiento (radio, televisión y cine), hotelería (servicio culinario y alimentario), comunicaciones, manufactura, aeroespacial, servicios públicos y atención médica. Aunque muchos operan sólo en los Estados Unidos, la organización sindical se lleva a cabo a nivel multinacional. Según la AFL-CIO, "una de las mayores empresas estadounidenses, el Labor Relations Institute (LRI), ofrece un “paquete de ganador garantizado”: si la corporación no "gana", no paga. Tanto en Estados Unidos como en Europa, las campañas de sindicación involucran cada vez más a trabajadores inmigrantes que no hablan inglés. A nivel internacional, el cumplimiento de las leyes laborales dentro de los países desarrollados puede ser muy diferente al de los países emergentes. Tanto los organizadores sindicales como la dirección deben conocer la ley y evitar cargos por prácticas laborales injustas (ULP).
La aplicación y el cumplimiento de las leyes laborales pueden diferir en todo el mundo, pero las leyes laborales continúan expandiéndose a nuevos países, como la Ley Laboral de la República Popular China y la legislación laboral india. La organización sindical a menudo comienza con trabajadores que no están capacitados o desconocen la legislación laboral. Debido al cambiante entorno laboral global y multinacional y a las relaciones laborales y las leyes laborales, el movimiento laboral moderno recurre cada vez más a la orientación profesional. A nivel internacional, las leyes difieren en cómo se define una unidad de negociación para los trabajadores con descripciones de trabajo que involucran supervisión o gestión. Debido a que la palabra clave es “ley”, los sindicatos y los lugares de trabajo pueden contratar asesoría legal para navegar las complejidades de las leyes laborales locales y/o internacionales con el fin de evitar cargos por prácticas laborales injustas.
Historia
Reino Unido Tras la derogación de las Leyes de Combinación en 1824, a los trabajadores ya no se les prohibía formar organizaciones laborales o negociar colectivamente, aunque persistían importantes restricciones. En 1832 se formó en Dorset la Sociedad Amiga de Trabajadores Agrícolas para desafiar la caída de los salarios. Los miembros de la organización acordaron trabajar sólo por salarios superiores a una determinada cantidad. En 1834, un terrateniente se quejó y miembros clave fueron acusados y condenados en virtud de leyes que prohibían hacer juramentos secretos. La sentencia de siete años de transporte penal a Australia provocó un movimiento para defender a los miembros, conocidos como los Mártires de Tolpuddle (en referencia a la aldea donde se originó la organización), que finalmente fueron liberados en 1836 y 1837.
Actualmente, las leyes laborales del Reino Unido están definidas en la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (ERA) y la Ley (de Consolidación) de Relaciones Laborales y Sindicales de 1992, y no otorgan a los trabajadores ningún derecho de huelga. En el Reino Unido y la UE, la oposición sindical puede ocurrir durante las campañas de reconocimiento automático y las elecciones. Los trabajadores en el Reino Unido pueden tener afiliaciones sindicales que conservan de un puesto a otro, lo que potencialmente da como resultado que los trabajadores del mismo empleador tengan diferentes afiliaciones sindicales. Cuando un sindicato busca obtener el control de la negociación colectiva en un lugar de trabajo sin una votación, los trabajadores con afiliaciones individuales y/o diferentes sindicatos que trabajan para ese mismo empleador pueden oponerse a ese sindicato.
La consulta es el proceso mediante el cual la dirección y los empleados (o sus representantes) examinan y discuten conjuntamente cuestiones de interés mutuo. Implica buscar soluciones aceptables a los problemas mediante un intercambio de opiniones e información. La consulta no elimina el derecho de los gerentes a gestionar, pero sí impone la obligación de buscar y considerar las opiniones de los empleados antes de tomar decisiones. El Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS) es la agencia independiente del gobierno del Reino Unido para asesoramiento y conciliación. Aunque el Congreso de Sindicatos (TUC) y sus sindicatos miembros se oponen al uso de consultorías durante las campañas de reconocimiento, calificándolo de táctica antisindical, ACAS adopta una postura diferente: "Las comunicaciones y consultas con los empleados son el alma de cualquier empresa" "tiene como objetivo mejorar las organizaciones y la vida laboral a través mejores relaciones laborales".
Los trabajadores en el Reino Unido pueden dar de baja a un sindicato que ya no cuenta con el apoyo de sus miembros o si la afiliación sindical cae por debajo del 50%. Los empleadores pueden dar de baja a un sindicato si ya no emplean a 21 o más trabajadores. Generalmente, en el Reino Unido, se debe presentar una solicitud de baja en cuentas al Comité Central de Arbitraje (CAC), que declara que se llevará a cabo una elección de baja en cuentas/descertificación. Sin embargo, una empresa puede decidir dar de baja unilateralmente, siempre y cuando tenga vigente un acuerdo de reconocimiento no CAC.
2005 represión sindical en Heathrow Uno de los casos más significativos de despidos masivos en el Reino Unido se produjo en 2005, y supuso el despido de más de 600 trabajadores de Gate Gourmet en el aeropuerto de Heathrow. Gate Gourmet ofrece comidas a bordo y era propiedad de Texas Pacific desde 2002. La empresa había estado en conversaciones con el Sindicato de Trabajadores del Transporte y General (TGWU) sobre despidos y cambios en el pago de horas extras para tratar de frenar las pérdidas cuando contrató a 130 trabajadores temporeros con salarios más bajos que los trabajadores permanentes. Al ver esto como una amenaza para sus puestos de trabajo, un turno se negó a volver a trabajar. Como esto se consideró una huelga no oficial, los trabajadores fueron despedidos, al parecer con sólo tres minutos de antelación. El TUC informó más tarde que el conflicto había sido diseñado por la empresa para permitirle reemplazar al personal con trabajadores con peores contratos.
Este despido masivo fue visto por algunos como una táctica antisindical y provocó un gran escrutinio en los medios. Los despidos provocaron una huelga del personal de tierra de British Airways que paralizó los vuelos y dejó varados a miles de viajeros en el Reino Unido. La BBC informó que Andy Cook, director de recursos humanos de Gate Gourmet en ese momento, dijo que "la compañía no había estado buscando reducir el tamaño de las protestas, sólo detener a la minoría involucrada en el acoso". Cooke continúa dirigiendo las actividades de relaciones laborales desde su consultoría de relaciones laborales en el Reino Unido.
El TUC negoció un acuerdo entre Gate Gourmet y el TGWU en septiembre de 2005.
Estados Unidos miniaturadeimagen|240x240px| Historia de despidos sindicales ilegales en Estados Unidos La represión sindical en Estados Unidos se remonta al menos al , cuando una rápida expansión de las fábricas y las capacidades manufactureras provocó una migración de trabajadores del trabajo agrícola a las industrias minera, manufacturera y de transporte. Las condiciones eran a menudo inseguras, las mujeres trabajaban por salarios más bajos que los hombres y el trabajo infantil era rampante. Como los empleadores y los gobiernos hicieron poco para abordar estas cuestiones, se formaron movimientos laborales en el mundo industrializado para buscar mejores salarios, horarios y condiciones laborales. Los enfrentamientos entre los trabajadores y la dirección fueron a menudo conflictivos y se vieron profundamente afectados por las guerras, las condiciones económicas, las políticas gubernamentales y los procedimientos judiciales.
Las empresas pueden influir en los sindicatos a través de la negociación, las relaciones laborales y otros medios, pero los sindicatos controlados por los empleadores en los Estados Unidos han sido prohibidos desde la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. La ley prohíbe a los supervisores afiliarse a sindicatos, así como también prohíbe a los empleadores ayudar (como en el caso de sindicatos que compiten en la organización de una empresa) o dominar cualquier organización laboral. John A. Fossum, Labor Relations -- Development, Structure, Process, 1982, page 74. Además, las dos leyes, aprobadas en 1947 y 1959, respectivamente, fueron la Ley Taft-Hartley y la Ley Landrum-Griffin. Estos estatutos garantizan los derechos de los empleados privados a formar sindicatos y afiliarse a ellos para poder negociar colectivamente. La gran mayoría de los estados han ampliado los derechos sindicales a los empleados públicos. La Cámara de Comercio tiene una larga historia de cabildeo antisindical y represión sindical en los Estados Unidos a nivel local y federal.
Nathan Shefferman publicó The Man in the Middle, un relato de 292 páginas de sus actividades antisindicales, en 1961. Shefferman describió una larga lista de prácticas que consideraba tangenciales a las actividades de evitación sindical, pero que sus detractores han calificado de operaciones de apoyo a estas actividades. Entre ellos se encontraban la administración de encuestas de opinión, capacitación de supervisores, mesas redondas de empleados, procedimientos de pago de incentivos, encuestas salariales, procedimientos de quejas de empleados, registros de personal, procedimientos de solicitud, evaluaciones de puestos y servicios legales. Como parte de sus estrategias antisindicales, todas estas actividades se realizaron con el objetivo de mantener el control total de la fuerza laboral por parte de la alta dirección. El libro de Shefferman no sólo proporcionó los conceptos que animaron todas las futuras técnicas antisindicales, sino que también proporcionó un lenguaje que los partidarios de los sindicatos creen que enmascara la intención de las políticas. Confessions of a Union Buster, Martin Jay Levitt, 1993, page 38-39.