miniaturadeimagen|Representación humorística de la sustitución de un empleado de cuello blanco En recursos humanos, la rotación es el acto de reemplazar a un empleado por un nuevo empleado. Las separaciones entre organizaciones y empleados pueden consistir en terminación, jubilación, muerte, transferencias interinstitucionales y renuncias.Trip, R. (n.d.). Turnover-State of Oklahoma Website. Retrieved from www.ok.gov: http://www.ok.gov/opm/documents/Employee%20Turnover%20Presentation.ppt La rotación de una organización se mide como una tasa porcentual, que se conoce como su tasa de rotación. La tasa de rotación es el porcentaje de empleados en una fuerza laboral que se van durante un cierto período de tiempo. Las organizaciones e industrias en su conjunto miden su tasa de rotación durante un año fiscal o calendario.Demasiada rotación no solo es costosa, sino que también puede dar una mala reputación a una organización.Akinyomi, O. J. (2016). Labour Turnover: Causes, Consequences and Prevention. Fountain University Journal of Management and Social Sciences (Special Edition), 5(1), 105-112.

Si se dice que un empleador tiene una alta tasa de rotación en relación con sus competidores, significa que los empleados de esa empresa tienen una permanencia promedio más corta que los de otras empresas en la misma industria. La alta rotación puede ser perjudicial para la productividad de una empresa si los trabajadores calificados se van a menudo y la población de trabajadores contiene un alto porcentaje de novatos. Las empresas suelen realizar un seguimiento interno de la rotación en todos los departamentos, divisiones u otros grupos demográficos, como la rotación de mujeres frente a la de hombres. Además, las empresas realizan un seguimiento de la rotación voluntaria con mayor precisión al presentar encuestas a los empleados que se despiden, identificando así las razones específicas de por qué pueden optar por renunciar. Muchas organizaciones han descubierto que la rotación se reduce significativamente cuando los problemas que afectan a los empleados se abordan de manera inmediata y profesional. Las empresas tratan de reducir las tasas de rotación de empleados ofreciendo beneficios tales como días de enfermedad pagados, días festivos pagados y horarios flexibles.Beam, J. (2014, December 25). What is Employee Turnover? Retrieved from WiseGeek: http://www.wisegeek.org/what-is-employee-turnover.htm

Terminologías

La deserción de empleados y la rotación de empleados se refieren a un empleado que renuncia al trabajo y, a menudo, se usan como sinónimos. Para los dos primeros términos, la diferencia se debe al contexto, es decir, las razones por las cuales el empleado se fue. Si bien la deserción suele ser voluntaria o natural, como la jubilación o la renuncia, la rotación se refiere tanto a las salidas voluntarias como a las involuntarias. Si bien la rotación incluye a los empleados que se van por su propia voluntad, también se refiere a los empleados que son despedidos o despedidos involuntariamente. En el caso de rotación, la función de recursos humanos es reemplazar a los empleados, mientras que los puestos vacantes por deserción pueden permanecer vacantes. La rotación de empleados se refiere al número total de casos de deserción y rotación combinados.

Tipos de rotación Hay cinco categorías en las que se puede clasificar la rotación.Aregay, A. G. M. (2021). An Assessment of the Causes and Effects of Employees’ Turnover: the Case of Defense Construction Enterprise [Master dissertation, St. Mary’s University]. St. Mary’s University Institutional Repository. http://hdl.handle.net/123456789/5931

Rotación voluntaria vs involuntaria: la rotación voluntaria ocurre cuando un empleado elige voluntariamente renunciar a la organización. La rotación voluntaria podría ser el resultado de una oferta de trabajo más atractiva, conflicto de personal o falta de oportunidades de ascenso. La rotación involuntaria ocurre cuando el empleador toma la decisión de despedir a un empleado y el empleado es obligado a abandonar su puesto. La rotación involuntaria podría ser el resultado de un desempeño deficiente, conflicto de personal, una cláusula de empleo a voluntad, etc. Rotación funcional vs disfuncional: la rotación funcional ocurre cuando un empleado de bajo rendimiento deja la organización.La rotación funcional reduce la cantidad de papeleo que una empresa debe presentar para deshacerse de un empleado de bajo rendimiento. En lugar de tener que pasar por el proceso potencialmente difícil de demostrar que un empleado es inadecuado, la empresa simplemente respeta su propia decisión de irse. La rotación disfuncional ocurre cuando un empleado de alto rendimiento deja la organización. La rotación disfuncional puede ser potencialmente costosa para una organización y podría ser el resultado de una oferta de trabajo más atractiva o la falta de oportunidades en el avance profesional. Rotación evitable frente a inevitable: la rotación evitable ocurre en circunstancias evitables que la organización puede cambiar para que los empleados cambien de opinión y no renuncien, como salarios y recompensas más bajos o malas condiciones de trabajo. La rotación inevitable ocurre bajo circunstancias inevitables, como una mudanza familiar, una enfermedad grave o la muerte.Mezmur B. A. (2016). Assessment of the Causes for Employees’ Turnover in Anbessa City Bus Service Enterprise. [Master dissertation, St. Mary’s University]. St. Mary’s University Institutional Repository. http://hdl.handle.net/123456789/3743 Rotación interna vs externa: la rotación interna ocurre cuando los empleados dejan su puesto actual y obtienen un nuevo trabajo dentro de la misma empresa. Está relacionado con la contratación interna, en la que las empresas cubren las vacantes a través de sus empleados. La rotación externa, por su parte, se refiere a los casos en los que el trabajador y el empleador se separan, ya sea de forma voluntaria o involuntaria.Tuji, A. (2013). An Assessment of the Causes of Employee Turnover in Oromia Public Service Organizations. [MBA dissertation, Addis Ababa University]. Rotación calificada vs no calificada: los empleados sin educación y sin capacitación a menudo tienen una alta tasa de rotación y, por lo general, pueden ser reemplazados sin que la organización o empresa sufra una pérdida de rendimiento. El hecho de que estos trabajadores puedan ser fácilmente reemplazados ofrece pocos incentivos para que los empleadores ofrezcan contratos laborales generosos; por el contrario, los contratos pueden beneficiar en gran medida al empleador y conducir a una mayor rotación a medida que los trabajadores buscan y finalmente encuentran un empleo más favorable. Por otro lado, los puestos calificados y educados pueden representar un riesgo para la empresa si se van, lo que genera costos de reemplazo y desventajas competitivas para la empresa.Akinyomi, O. J. (2016). Labour Turnover: Causes, Consequences and Prevention. Fountain University Journal of Management and Social Sciences (Special Edition), 5(1), 105-112.

Evolución

Estados Unidos Como muestran los datos de facturación en los Estados Unidos, la tasa de rotación ha ido en aumento durante los últimos 9 años. El único período que es una excepción, como era de esperar, es cuando ocurrió la primera ola debido a la pandemia de Covid-19, en la que las personas no tuvieron oportunidad de cambiar su trabajo. Luego de este período, el fenómeno experimenta una importante aceleración en su crecimiento (Gran Renuncia). Las posibles causas incluyen el deseo de trabajar para empresas con mejores políticas laborales (es decir, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la autonomía, el trabajo inteligente), el deseo de tener un trabajo más satisfactorio y oportunidades de avance profesional, y preocupaciones de seguridad relacionadas con la pandemia de COVID-19.Tendencias de deserción en los últimos 9 años. En el eje x se muestran los años, y en el eje y los abandonos anuales (%). Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.

Costos Cuando se tienen en cuenta los costos (tanto los costos reales, como el tiempo necesario para seleccionar y reclutar un reemplazo, como los costos de oportunidad, como la pérdida de productividad), se ha estimado que el costo de la rotación de empleados para las organizaciones con fines de lucro está entre el 30% (la cifra utilizada por la American Management Association) hasta más del 150% de la retribución de los empleados. Hay costos directos e indirectos. Los costos directos se relacionan con los costos de salida, los costos de reemplazo y los costos de transición, y los costos indirectos se relacionan con la pérdida de producción, los niveles de rendimiento reducidos, las horas extraordinarias innecesarias y la baja moral. El verdadero costo de la rotación dependerá de una serie de variables, incluida la facilidad o dificultad para cubrir el puesto y la naturaleza del trabajo en sí. Estimar los costos de rotación dentro de una organización puede ser un ejercicio que vale la pena, especialmente porque es poco probable que los “costos de rotación” aparezcan en los balances de una organización. Algunos de los costos directos se pueden calcular fácilmente, mientras que los costos indirectos a menudo pueden ser más difíciles de determinar y pueden requerir "conjeturas informadas". Sin embargo, calcular incluso una idea aproximada de los gastos totales relacionados con la rotación puede estimular la planificación de acciones dentro de una organización para mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación. Encuestar a los empleados en el momento en que dejan una organización también puede ser un enfoque eficaz para comprender los impulsores de la rotación dentro de una organización en particular. En un contexto de atención médica, la rotación de personal se ha asociado con peores resultados para los pacientes.The True Costs of Turnover http://www.insightlink.com/blog/calculating-the-cost-of-employee-turnover.cfmWilliams ACdeC, Potts HWW (2010). Group membership and staff turnover affect outcomes in group CBT for persistent pain. Pain, 148(3), 481-6

Causas de alta o baja rotación La alta rotación a menudo significa que los empleados no están satisfechos con sus trabajos, especialmente cuando es relativamente fácil encontrar uno nuevo. También puede indicar condiciones inseguras o insalubres, o que muy pocos empleados brindan un desempeño satisfactorio (debido a expectativas poco realistas, procesos o herramientas inapropiados, o una mala selección de candidatos). La falta de oportunidades y desafíos profesionales, la insatisfacción con el alcance del trabajo o el conflicto con la gerencia se han citado como predictores de una alta rotación.

Cada empresa tiene sus propios impulsores de rotación únicos, por lo que las empresas deben trabajar continuamente para identificar los problemas que causan la rotación en su empresa. Además, las causas de la deserción varían dentro de una empresa, de modo que las causas de la rotación en un departamento pueden ser muy diferentes de las causas de la rotación en otro departamento. Las empresas pueden utilizar las entrevistas de salida para averiguar por qué los empleados se van y los problemas que encontraron en el lugar de trabajo.

Existen varias teorías psicológicas y de gestión sobre los tipos de características de un trabajo que son satisfactorios para los empleados y que, a su vez, deberían minimizar la rotación voluntaria externa. Los ejemplos incluyen la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland y el modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham.

Estrés La evidencia sugiere que el estrés es la principal causa de rotación en las organizaciones.NIOSH (1999). Stress at Work. U.S. National Institute for Occupational Safety and Health, DHHS (NIOSH) Publication Number 99-101.

Percepciones de injusticia e injusticia