thumb|right|300px|Ilustración de un despido
En derecho laboral, el despido improcedente es la terminación por parte de la empresa de la relación que la une a un trabajador en un país por razones no previstas en la legislación laboral de ese país.
Esta página es la traducción de Unfair dismissal (literalmente, despido injusto), que se ajusta al concepto de despido improcedente; existe también Wrongful dismissal, que se podría traducir por despido doloso, y que corresponde, por ejemplo, al despido de un empleado que denuncia una ilegalidad de la empresa, pero que en la legislación laboral en español no suele estar recogido de manera diferenciada.
Este concepto jurídico no se utiliza en los países cuya legislación laboral no limita el despido.
En inglés y francés se distingue entre el despido por causas económicas (layoff, licenciement), que suele ser colectivo (afecta a más de una persona) del despido individual (dismissal, congédiement), para el que el empresario suele alegar comportamientos indebidos en la persona despedida (negligencia, impuntualidad, absentismo, deslealtad, etc.).
El despido improcedente no debe confundirse con el despido nulo. Este último en realidad es procedente (hay causas objetivas que lo justifican), pero en su realización no se han seguido correctamente los pasos del procedimiento establecido, por lo que se declara nulo.
Situación por país
Australia Australia protege desde hace mucho tiempo a los empleados del despido improcedente. Sin embargo la mayoría de esta protección se limitaba a 2 aspectos. Un empresario no podía despedir a un empleado por una razón prohibida, típicamente la afiliación a un sindicato.Such as Commonwealth Conciliation and Arbitration Act 1904 (Cth) s9(1). Sin embargo, la persona despedida no podía recurrir su despido individualmente ante los tribunales, sino que tenía que hacerlo a través de un sindicato.Such as the definition of "industrial matters" in the Industrial Arbitration Act 1901 (NSW) s 2. Generalmente solo se podía anteponer el recurso ante los tribunales de los estados australianos (no ante un tribunal federal). Una definición similar existía a nivel de la Commonwealth,Commonwealth Conciliation and Arbitration Act 1904 (Cth) s4. aunque estaba considerablemente limitado por los requisitos de la Constitución de Australia para las disputas entre estados. La capacidad de un individuo para recurrir su despido se estableció primero en un esquema estatutario de Australia Meridional en 1972. Después lo permitieron Australia Occidental, Queensland, Nueva Gales del SurIndustrial Arbitration (Unfair Dismissal) Amendment Act 1991, (NSW) No 11 of 1991, whose scope was later extended by the Industrial Relations Act 1996, (NSW) No 17 of 1996, Part 6 y VictoriaEmployee Relations Act 1992, (Vic) No 83 of 1992, Part 5, Division 1 a comienzos del período 1990-2000.Industrial Conciliation and Arbitration Act, 1972 (SA) (No 125 of 1972), s. 15(1)(e)Industrial Relations Act 1990 (Qld) No 28 of 1990, s. 2.2(3)(c), whose scope was later extended by the Industrial Relations Reform Act 1994 (Qld) No 12 of 1994
La protección contra el despido improcedente a nivel de la Commonwealth fue resaltada en 1984 por la Comisión de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth con su fallo en el Caso de terminación, cambio y ERTE (redundancy en inglés): el despido «no será duro, injusto ni irrazonable». Decisiones judiciales subsiguientes fueron respaldadas por el Tribunal supremo de Australia. El Parlamento de Australia amplió posteriormente la protección contra el despido improcedente con la aprobación de la Ley de reforma de las relaciones industriales de 1993, basada en el poder que la Constitución da al Parlamento para legislar sobre asuntos en los que Australia ha firmado tratados internacionales, y en la Convención de 1982 sobre el despido de la ILO .
En ley australiana actual, el despido improcedente ocurre cuando la Comisión para un Trabajo Justo, actuando bajo la sección 385 de la Ley de trabajo justo de 2009, determina que:
una persona ha sido despedida; el despido fue duro, injusto o irrazonable; no fue compatible con el Código de despido justo en la pequeña empresa; y no fue un caso genuino de ERTE.
Si la Comisión para un Trabajo Justo determina que un despido es improcedente, debe decidir si ordena la readmisión o una indemnización. Se requiere que considere primero si la readmisión es apropiada, y solo puede ordenar la indemnización (limitada a 6 meses de salario) si encuentra justificado que la readmisión es inapropiada.
(Para más detalles puede verse Unfair dismissal in Australia)
Canadá Según el sector afectado, las demandas por despido improcedente pueden caer dentro de la jurisdicción federal o de la provincial. Los pleitos relativos a esta situación () en la que «el empleado ha sido despedido y lo considera injusto»Act respecting labour standards, CQLR, c. N‑1.1, ss. 82, 82.1(3), 124, 126; applying to those who have worked for at least two years who have "not been dismissed for a good and sufficient cause." () siguen el Estatuto de los Trabajadores de Canadá, así como normativa similar en Quebec y Nova Scotia,Act to amend the Canada Labour Code, S.C. 1977‑78, c. 27, s. 21; Act respecting labour standards, S.Q. 1979, c. 45, s. 124; Act to Amend Chapter 10 of the Acts of 1972, the Labour Standards Code, S.N.S. 1975, c. 50, s. 4 todo lo cual se introdujo a finales del período 1970-1980.Labour Standards Code, R.S.N.S. 1989, c. 246, ss. 6, 21, 23, 71 and 72, 78; applying to those who have worked for at least ten years who have been discharged or suspended "without just cause." En ciertos casos estas disposiciones se aplican al Constructive dismissalCLC, s. 240 (literalmente despido constructivo, una figura no diferenciada en el Derecho laboral en español, que se da en situaciones de acoso laboral).
Según la ley federal, los trabajadores no sindicados y no directivos que hayan ocupado un puesto más de 12 meses seguidos pueden presentar una demanda por despido improcedente dentro de los 90 días siguientes a su despido. En su demanda, el empleado tiene derecho a «pedir por escrito al empresario que le proporcione una declaración escrita de las razones de su despido», la cual debe entregarse dentro de los 15 días siguientes a la petición. Las quejas son inicialmente investigadas por un inspector, que entonces promoverá un acuerdo dentro de un tiempo razonable.CLC, s. 241 Si no se consigue, el Ministerio de Trabajo puede poner el caso en manos de un «adjudicador» siempre que:
la persona no haya sido despedida por falta de trabajo; la persona no haya sido despedida porque la empresa ha decidido dejar de llevar a cabo la actividad concreta que desempeñaba esa persona; no se haya iniciado otro procedimiento de reparación judicial del despido.CLC, s. 242
Cuando se determina que el despido es improcedente, el adjudicador dispone de amplia autoridad para actuar, que incluye ordenar el pago de una indemnización o la readmisión del trabajador.
Aunque muchos empresarios han intentado contratar fuera de estas disposiciones a través del pago de una indemnización por despido y de hacer firmar al trabajador contratado una renuncia a demandar por despido improcedente, la Corte Suprema de Canadá dictaminó en 2016 que el Estatuto de los Trabajadores prevalece sobre tales actos de Derecho anglosajón (common law).
España La regulación de los diferentes tipos de despido ha sido objeto de frecuentes controversias entre empresarios y sindicatos, lo que ha llevado a cambios legislativos más favorables a unas u otras posturas, según las simpatías del Gobierno en cada momento.
Tras la reforma laboral de febrero de 2012, el empresario no está obligado a reconocer la improcedencia del despido, pero si pone a disposición del trabajador la indemnización establecida (33 días por año trabajado para contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, con un máximo de 24 meses de salario), se entiende que lleva a cabo un despido improcedente.
Francia El despido improcedente se incorporó a las leyes laborales francesas en 1973, pero algunas otras protecciones habían sido instituidas ya en 1892.
El Estatuto de los Trabajadores ( establece el procedimiento que debe seguir el despido (licenciement) así como los motivos bajo los cuales es válido o no. El despido puede darse por motivos de rendimiento personal () o razones económicas (motif économique).
Cuando el empresario cree que hay una razón válida () para el despido por motivos personales, debe avisar al empleado con 5 días laborables de antelación para reunirse con él, y la decisión de despedir (mediante escrito enviado por correo certificado) no puede tomarse hasta que hayan pasado al menos 2 días desde la reunión.
Cuando el despido ocurre por motivos económicos, el empleado tiene derecho a ser notificado de la obligación del empresario —durante los siguientes 12 meses— de informarle de cualquier vacante adecuada a sus cualificaciones. Tanto la falta de aviso previo como la falta de notificación de vacantes serán causas de despido improcedente.
Un empleado puede recurrir un despido mediante una demanda ante un tribunal laboral ().
Cuando un empresario despide a alguien al que ha empleado al menos dos años seguidos, puede ser objeto de varias reclamaciones:
Si no cumple los requisitos procesales puede tener que pagar al empleado un mes de salario.Code du travail, art. L1235-2 Si se determina que el despido ha sido improcedente (), el tribunal puede ordenar la readmisión (réintégration) del empleado. Si cualquiera de las partes rehúsa aceptarla, se abonará al empleado una indemnización de al menos 6 meses de salario.Code du travail, art. L1235-3 El empresario también deberá reembolsar cualquier subsidio de paro que haya recibido el empleado hasta un máximo de 6 meses.Code du travail, art. L1235-4
Cuando el despido improcedente ocurre por no cumplir las obligaciones de notificación de recuerdo de derechos, el tribunal puede otorgar:
Si el empleado tiene al menos 2 años de servicio y la empresa tiene más de 10 trabajadores, una indemnización mínima de 2 meses de salario. En todos los otros casos, una cantidad en línea con la existencia y extensión de cualquier detrimento afrontado por el empleado.
Cuando un empleado tiene menos de 2 años de servicio, o la empresa tiene menos de 11 trabajadores, no hay derecho a las notificaciones de recuerdo,Code du travail, art. L1235-14 ni a otras protecciones contra el despido injusto. Sin embargo la indemnización de un mes de salario todavía es posible si no se siguen los requisitos procesales, y cabe una cantidad suplementaria apropiada si el despido se ejecutó impropiamente ().Code du travail, art. L1235-5
Cuando el empleado ha prestado sus servicios al menos un año, el empresario también puede ser objeto una reclamación separada de indemnización por despido (). La cantidad es igual al 20 % del sueldo base mensual multiplicado por el número de años de servicio hasta 10 años, más 2/15 del sueldo base mensual multiplicados por los años de servicio que excedan de 10.Code du travail, art. L1234-9, R1234-2
Namibia El despido improcedente en Namibia se define en la Ley del trabajo de 2007, que asigna al empresario la carga de la prueba de que un despido era justo. Se enumeran explícitamente como motivos improcedentes para el despido la discriminación racial, religiosa, política, marital, socioeconómica o sindical. Cualquier despido que no da una razón válida y justa se considera automáticamente improcedente.
(Para más detalles puede verse Unfair dismissal in Namibia)
Reino Unido