El efecto de sobrejustificación ocurre cuando un incentivo externo esperado (como dinero o premios) disminuye la motivación intrínseca de una persona para realizar una tarea. La sobrejustificación es una explicación para un fenómeno denominado desplazamiento motivacional (motivational crowding out). El efecto general que tiene entregar una recompensa por una actividad que antes no la tenía implica un cambio hacia la motivación extrínseca y una disminución de la motivación intrínseca preexistente. Una vez que las recompensas dejan de entregarse, las personas pierden el interés en la actividad y su motivación intrínseca anterior no regresa; además, se deben ofrecer constantemente recompensas extrínsecas a modo de motivación para mantener la actividad.
Evidencia experimental El efecto de sobrejustificación se ha demostrado ampliamente en diversos entornos. En una de las primeras demostraciones de este efecto (1971), Edward Deci y sus colegas realizaron un experimento donde expusieron a dos grupos con un interés similar por resolver un puzle a dos condiciones diferentes. El grupo de control no recibió pago durante los tres días de la actividad, mientras que el grupo experimental recibió un pago solo el día 2. Los participantes tenían un descanso en medio de cada sesión y aquí podían realizar cualquier actividad de su agrado. Los resultados mostraron que el grupo experimental dedicó una cantidad de tiempo significativamente mayor que el grupo de control en la resolución del puzle durante su tiempo de descanso durante el día 2, cuando recibieron el pago; sin embargo, esta dedicación fue significativamente menor que el grupo de control el día 3, cuando no recibieron un pago. Esto se interpretó como una evidencia de que la recompensa monetaria extrínseca redujo significativamente la motivación intrínseca para realizar la tarea.
Los investigadores de la Universidad Metodista del Sur realizaron un experimento con 188 estudiantes universitarias donde midieron el interés continuo de las participantes en una tarea cognitiva (un juego de palabras) después su desempeño inicial bajo diferentes incentivos. Las participantes se dividieron en dos grupos. A los miembros del primero se les informó que recibirían un pago de acuerdo a su rendimiento: las jugadoras sobre el promedio recibirían más dinero, mientras que las jugadoras bajo el promedio recibirían menos. A los miembros del segundo grupo se les informó que solo se les pagaría por completarlo. Su pago dependía de la cantidad de repeticiones o la cantidad de horas dedicadas. Posteriormente, se informó a la mitad de los sujetos de cada grupo que ellas habían tenido un rendimiento superior y a la otra mitad que ellas habían tenido un rendimiento inferior, sin importar el desempeño real de cada sujeto. Los miembros del primer grupo demostraron en general un mayor interés en el juego y continuaron la actividad por una mayor duración que los miembros del segundo grupo. Las "superiores" continuaron jugando por más tiempo que las "inferiores" en el primer grupo; sin embargo, las "inferiores" continuaron jugando más que las "superiores" en el segundo grupo. Este estudio mostró que cuando las recompensas no reflejan el rendimiento, las recompensas mayores producen una menor motivación intrínseca. Sin embargo, cuando las recompensas reflejan el rendimiento, las recompensas mayores producen una mayor motivación intrínseca.
Richard Titmuss sugirió que pagar por las donaciones de sangre podría reducir la cantidad de donantes. Para probar esto, se realizó un experimento de campo con tres enfoques. En el primer enfoque, los donantes no recibieron compensación. En el segundo, los donantes recibieron un pequeño pago. En el tercero, los donantes podían optar entre recibir un pago o entregar una contribución de valor equivalente a la caridad. Los tres enfoques no incidieron en la cantidad de donantes hombres; sin embargo, el segundo enfoque disminuyó prácticamente a la mitad la cantidad de donantes mujeres. Sin embargo, la posibilidad de realizar una contribución a la caridad eliminó por completo este efecto.
Teorías Según la teoría de la autopercepción, una persona infiere causas sobre su propio comportamiento basándose en imposiciones externas. La presencia de una imposición fuerte (como una recompensa) podría hacer pensar a la persona que está realizando dicho comportamiento solo por la recompensa, lo que cambia su motivación de intrínseca a extrínseca.
Algunos estudios de laboratorio en la década de 1970 indican que los individuos que recibían recompensas extrínsecas mostraban una motivación intrínseca reducida. Deci y sus colegas (por ejemplo, Deci y Ryan, 1985) postularon la teoría de la evaluación cognitiva (CET) para explicar dichos resultados. Como una subteoría de la teoría de la autodeterminación, la CET explica que tanto el control como la competencia sustentan la motivación intrínseca y que la forma en que las recompensas extrínsecas influyen en la motivación depende de la interpretación del individuo. La motivación intrínseca aumenta si el individuo interpreta que las recompensas se relacionan con información positiva sobre sus propias competencias y autocontrol de los resultados; al contrario, si interpretan que los resultados indican un control externo, esto disminuye los sentimientos de autocontrol y competencia, lo que a su vez disminuye la motivación intrínseca. La teoría de la evaluación cognitiva también establece el contexto social como otra consecuencia de la motivación intrínseca. Las indicaciones sociales (social cues) pueden ejercer efectos tanto positivos como negativos en la motivación intrínseca, dependiendo de los mensajes que el contexto transmite sobre la autonomía y competencia de la persona. Las recompensas verbales, como la retroalimentación positiva y los elogios, se pueden experimentar como formas de control y, por ende, disminuir la motivación intrínseca; sin embargo, cuando las recompensas verbales son informativas, y no se experimentan como formas de control, pueden ejercer efectos positivos.
La teoría de la autodeterminación es una teoría general de la motivación en entornos laborales que mantiene los pronósticos de la teoría de la evaluación cognitiva, pero reconoce las limitaciones; por ejemplo, la teoría de la evaluación cognitiva no logra reconocer aquellas condiciones organizacionales donde los pronósticos no aplican o son menos relevantes en entornos del mundo real. La teoría diferencia varios tipos de estados motivacionales, distingue las condiciones organizacionales donde las recompensas extrínsecas son más efectivas que las intrínsecas, examina las diferencias individuales en la orientación hacia una motivación intrínseca contra una extrínseca y discute el comportamiento directivo que puede mejorar la motivación intrínseca. Los hallazgos del estudio de Deci et al. (1989) apoyan la teoría de la autodeterminación como una aproximación a la motivación laboral, dado que muestran cómo los directores pueden influir en las actitudes laborales de sus empleados. El estudio determinó que el apoyo a la autonomía por parte de los directivos (que incluía dar opciones, entregar información relevante de manera no jerárquica, reconocer la opinión de los subordinados y cultivar la iniciativa) generaba actitudes laborales más positivas, como un mayor nivel de satisfacción laboral y una mayor confianza en la administración de la empresa.
Controversia El efecto de sobrejustificación es polémico porque desafía los hallazgos previos en psicología sobre la efectividad general del reforzamiento de un comportamiento y, además, critica la práctica generalizada de utilizar incentivos en las salas de clases. Estos hallazgos no logran dar cuenta de las situaciones en que la naturaleza de las actividades difiere; por ejemplo, en aquellos casos donde el nivel inicial de interés intrínseco en la actividad es muy bajo, la integración de elementos extrínsecos podría ser esencial para producir un involucramiento. Estas conclusiones se desafiaron mediante metaanálisis separados, que arrojaron que las recompensas tangibles entregadas por superar a otros y por realizar tareas aburridas (donde la motivación intrínseca es baja) aumentaban la motivación intrínseca. Además, estos análisis planteaban que los efectos nocivos de las recompensas en la motivación solo ocurren en un conjunto específico y limitado de condiciones, que se pueden evitar fácilmente. Este conjunto de análisis incluyó tareas de gran interés y de bajo interés, mientras que los metaanálisis originales de Deci y sus colegas (1999) limitaban el análisis a tareas en que los participantes inicialmente tenían un gran interés. De hecho, un metaanálisis realizado en 2001 mostró que las recompensas pueden aumentar la motivación intrínseca en tareas que inicialmente presentan escaso interés intrínseco.
Además, según Eisenberger y Cameron, las críticas al estudio de Deci (1971) y los supuestos efectos negativos de las recompensas extrínsecas en el interés por las tareas no consideran que las condiciones creadas en un ambiente de laboratorio (responsables de dichos efectos) no son un fiel reflejo de las situaciones que ocurren en el mundo real. Por ejemplo, en el estudio de Deci, el incentivo se entregaba en una sesión y luego se quitaba de forma arbitraria a la siguiente, y dicho incentivo no existe en el mundo real. Además, el interés intrínseco reducido observado en los sujetos se podría explicar por una reacción negativa cuando se acaba la recompensa. Eisenberger y sus colegas también afirmaron que la validez de la medición dependiente es muy cuestionable en el estudio de Deci. Se demostró que los resultados de laboratorio eran mucho menos significativos cuando se utilizaba la cantidad de tiempo libre dedicado a la tarea como medición dependiente, a diferencia del uso de autoevaluaciones para estas mediciones. El estudio de Deci da una ponderación mucho menor a las autoevaluaciones, a pesar de que este tipo de evaluación sobre el nivel de motivación interna del sujeto parece ser una medición más directa del estado psicológico de interés.
Numerosas investigaciones también han demostrado que las recompensas tienden a intensificar los sentimientos de competencia y autonomía y altos estándares. La presión y la competitividad son capaces de aumentar estos efectos. Por ejemplo, los empleados consideran que los incentivos de ganancia son una herramienta positiva de control de administración y no negativa. Estos hallazgos se oponen al mecanismo psicológico sobre los efectos que Deci y sus colegas declaraban en el pasado. Además en los últimos 30 años, algunas revisiones académicas destacadas han confirmado que los incentivos monetarios aumentan significativamente el rendimiento. Además, algunas actividades requieren un nivel significativo de habilidad o compromiso antes de que sean atractivas para el individuo; en tales casos, los incentivos externos pueden ser útiles para que los individuos alcancen el nivel deseado. Los programas de la economía de fichas representan un ejemplo donde hay evidencia que muestra que tales programas han implementado exitosamente recompensas extrínsecas para aumentar el interés en una amplia gama de actividades.